У практиці першого самостійного проведення оцінки персоналу часто буває така ситуація – очікували інтерес та участь усіх керівників, залученість персоналу, результати, за якими зрозуміло, як рухатися далі, а насправді отримали – невдоволення управлінців, байдужість співробітників та розмиті дані, що викликають сумніви у своїй об’єктивності.
Приклад з практики.
Ситуація наступна – наприкінці року HR-менеджер своїми силами провела оцінку 360 градусів. При розробці індикаторів до компетенцій було допущено системну помилку – в якості індикаторів були зафіксовані як поведінкові прояви компетенцій, що є правильним, так і показники результативності (KPI), що є грубим порушенням у процедурі оцінки компетенцій. За цими «індикаторами» було розроблено «розмиті» питання та проведено підрахунок балів за середнім математичним значенням.
Звернення до консультантів – літо наступного року. Проблема – неможливість використання отриманих результатів подальшого розвитку персоналу. Ускладнення – СЕО та топ-менеджмент компанії не прийняв підсумки оцінки через їхню неадекватність. Персонал компанії відкрите невдоволення не висловлює, але демонструє абсолютну байдужість до всіх ініціатив HR-а, пов’язаних із питаннями оцінки та навчання.
Завдання для консультантів – впровадження об’єктивної оцінки компетенцій персоналу в процеси управління для зростання залученості та результативності працівників.
Рішення – нова Ціннісно-цільова модель компетенцій з правильними індикаторами, перегляд моделей KPI, використання іншої технології для оцінки компетенцій – проведення Асессмент Центру, за результатами проведення аналітики з кореляцій «компетенції – KPI», розробка та бюджетування планів розвитку персоналу на наступний період.
Оцінка персоналу з компетенцій. Чи можна самостійно провести успішний проект?
Насамперед слід розуміти, що оцінка персоналу з компетенцій не є повністю автономним процесом. За своїм змістом вона є необхідним етапом реалізації процесу розвитку персоналу – від формування та навчання кадрового резерву до управління талантами. Тому, при першому проведенні оцінки персоналу, необхідно мати впевненість у підтримці вищого керівництва та наявність бюджету на процеси навчання персоналу та внутрішньокорпоративний івент-маркетинг.
Не менш важлива підтримка оцінки персоналу керівниками лінійного та мідл рівня. Саме ці управлінські верстви працюють або на залучення співробітників до процесу оцінки, або на зниження важливості процедури та репутації відділу з управління персоналом.
Також принципово важливо усвідомлювати зв’язок процесів внутрішніх комунікацій та оцінки персоналу. Будь-яке спотворення чи відсутність інформації до, під час чи після проведення оцінки персоналу відгукнеться байдужістю чи саботажем процедури оцінки компетенцій.
Наступний серйозний пункт – точність розробки документів, необхідних для проведення оцінки компетенцій. Це моделі компетенцій, регламенти, анкети, питання, методики, рольові ігри, сценарії оціночних інтерв’ю та ін. Допущені помилки в умовах або стандартах проведення процедури призведуть до необ’єктивних даних та провалу проекту оцінки персоналу.
Якщо Ви впевнені, що всі етапи зможете пройти без експертної підтримки, то приступайте до роботи! Якщо виникають сумніви, то краще вибрати співробітництво з консультантами на етапі пілотного проекту для того, щоб надалі якісно проводити оцінку компетенцій вже самостійно.
Методи оцінки компетенції персоналу. Які вибрати?
Я можу дати чітку та однозначну відповідь. Вибирайте класику. Оцінка професійних компетенцій персоналу проводиться двома перевіреними часом методиками – Асессмент Центр та 360 градусів. Вони вже довели свою надійність та стоять на перших місцях у сучасному менеджменті. Оцінка компетенції персоналу – це просто, якщо чітко дотримуватись технології та відмовитися від вузького розуміння цього процесу всередині організації.
Тренінг із оцінки персоналу. Чи це ефективно?
Якщо тренінг, вебінар або курс з оцінки персоналу проводиять практики, які мають досвід безпосереднього проведення проектів оцінки, то, звичайно ж, навчання буде ефективним. Безпосередня комунікація з експертом дозволить отримати відповіді на проблемні питання щодо специфіки діяльності вашої організації. Досвідчений тренер обов’язково працюватиме з проблематикою учасників, вирішуючи разом з вами робочі завдання у форматі кейсів або домашніх завдань.
З програмою ефективного навчання технологіям Асессмент Центр та 360 градусів можна ознайомитись тут
Ірина Тарасова,
Керуючий партнер ВІЧЕ КОНСАЛТИНГ