Якщо ваша організація знаходиться на етапі розвитку, активно набирає персонал, збільшує кількість персоналу у різних структурних підрозділах, має підвищену плинність на етапі випробувального терміну та планує виділяти бюджети на навчання персоналу, то час впровадження компетенцій у процеси підбору, онбордингу, оцінки та навчання вже настав.
Як потрібно розуміти модель компетенцій? Модель компетенцій – це бланк оцінки, по результатам використання якого ви маєте точну інформацію відносно того, чи підходить кандидат на відкриту вакансію або чи відповідає працівник вимогам посади за своїми кваліфікаційними даними та мотиваційно-ціннісними орієнтаціями.
Модель компетенцій складається з навичок, знань, психологічних якостей, які необхідні людині для результативного виконання функціональних обов’язків та досягнення цілей своє діяльності у конкретній організації зі своєю корпоративною культурою та цінностями.
Якщо ми приймаємо за абсолютну даність той факт, що процеси підбору, онбордингу, оцінки та розвитку персоналу засновані на процедурі оцінювання людей, то яким же чином ми можемо ігнорувати необхідність адекватного бланку вимог, що лягає у основу цієї процедури? Питання риторичне та відповідь на нього однозначна – не можемо.
При впровадженні моделі компетенцій головну увагу потрібно направити на етап розробки, тобто на те, щоб цей бланк дозволяв оцінювати людину на різних етапах взаємодії з компанією, як на етапі підбору, так і на етапі постійної праці, причому охоплював всі вимоги, від ціннісних софт скилів до професійних хард скилів, які необхідні для якісного виконання функціональних обов’язків та конструктивної взаємодії з іншими людьми. Таке завдання вирішує ціннісно-цільова модель компетенцій, структура якої охоплює мотиваційно-ціннісний та професійний блок вимог.
Розробку та впровадження моделі компетенцій у процеси управління персоналом краще за все проводити через реалізацію наступних етапів.
- Потрібно сформувати внутрішню робочу групу , яка буде займатись розробкою цих документів для всіх посад, існуючих у організації. Так, ви прочитали все правильно – внутрішньої робочої групи. Зовнішні консультанти не зможуть вирішити цю проблему за вас, вони тільки зможуть провести вас правильно через процедуру розробки для того, щоб ви не допустили системних помилок, які створять базу для організаційних конфліктів. Передача проекту з розробки компетенцій на відкуп консультантам повністю приведе до великих складнощів у процесі впровадження, коли ви зіткнетесь із супротивом з боку керівників та їх підлеглих, який буде виражатись у таких реакціях як саботаж, конфлікти, ігнорування нового документу та не бажання змінювати свій управлінський почерк заради того, що «вигадали HR-и». Самостійно проходити цей шлях я би теж не рекомендувала, тому що є великий ризик помилок, який призведе до де мотивування персоналу. Тому, в цьому питанні шукаємо золоту середину.
- Саме тому, робоча група повинна володіти технологією розробки компетенцій з індикаторами та розуміти, яким чином проводиться оцінка за цією моделлю у процесах підбору, онбордингу, оцінки та розвитку. Тут найкращім варіантом буде корпоративне навчання технології розробки компетенцій, причому оволодіння знаннями окремою людиною від компанії має значно гірший ефект, тому що вона, як показує практика, у більшості випадків не може зламати той супротив від вже існуючої управлінської системи, про який я писала вище.
- Після проходження корпоративного навчання, робоча група спроможна вивести різні категорії посад із загального спектру всіх посад за організаційною структурою і почати розробку моделей компетенцій «зверху – до низу».
- На етапі впровадження дуже важливе значення має комунікація з усіма категоріями персоналу, у ході якої працівники отримають інформацію відносно того, як впровадження компетентнісного підходу вплине на їхній особистий професійний розвиток. Вам потрібно звернути серйозну увагу на канали комунікацій – запланувати паралельні канали, поряд з вже існуючими офіційними мітингами, зборами та нарадами за принципом інтерактивної взаємодії. Такої ж уваги потребує і контент. Основним лейтмотивом комунікації повинно бути висвітлювання того, які покращення очікують на персонал у разі впровадження компетенцій у процеси управління. Також, на етапі впровадження потрібно запланувати корпоративне навчання для всіх керівників організації, яке стосується того питання, як вони будуть використовувати моделі компетенцій у своїй повсякденній управлінській взаємодії.
Якщо ви будете дотримуватись наданих рекомендацій, то процеси розробки та впровадження моделей компетенцій у процеси управління пройде у вас гладко та безконфліктно. Результатом впровадження стане структурування та посилення прозорості процесів підбору, онбордингу, оцінки та розвитку персоналу, в яких ви будете конструктивно взаємодіяти с усіма керівниками своєї організації.
Більше матеріалів по цій темі, а також бланки, шаблони та зразки документів, ви зможете знайти у телеграм-групі Цінності| Цілі| Компетенції| KPI| Ассессмент| 360
Ірина Тарасова, CEO, бізнес тренер ВІЧЕ КОНСАЛТИНГ