При плануванні проведення оцінки компетенцій персоналу слід розуміти, що процес оцінки не може бути автономним. Для того, щоб уникнути ризику спотворення смислової суті процесу оцінки, я б назвала його частиною системного процесу розвитку персоналу. Якщо говорити коротко, то оцінка проводиться не заради оцінки, а з метою отримання інформації, яка використовуватиметься в інших процесах управління персоналом – підборі, онбордингу, навчанні, підготовці кадрового резерву чи управлінні талантами. Основними користувачами цієї інформації є не лише HR-менеджери, а самі співробітники та менеджмент організації.
«Включити» мотиваційний компонент оцінки компетенцій для співробітників можливо лише через донесення наступного змісту- об’єктивна інформація про рівень наявних знань, навичок та особистісних якостей потрібна для розвитку й досягнення більш високих результатів. І тут потрібно докладніше зупинитися на 3-х ключових складових цього сенсу– оцінка компетенцій, ріст компетенцій и кращі результати – досягнення організаційних цілей, стабільність організації, заохочення, зростання особистого доходу, особистий добробут.
Звідси випливає наступне важливе розуміння процесу оцінки – необхідно створити логічний зв’язок між моделлю компетенцій, кар’єрним зростанням та цільовими показниками кожного, тобто, до проведення оцінки вже має бути:
- Ціннісно-цільова модель компетенцій
- Система грейдів
- Модель KPI/OKR.
Сама процедура не повинна викликати жодних сумнівів у своїй неупередженості. Оцінка компетенцій стане мотиваційною для персоналу лише через створення особливої атмосфери, яка викличе у співробітників інтерес та розуміння особистої вигоди участі, одночасно знімаючи страх та негативне ставлення до процесу. Досягти такої особливої атмосфери можна за дотримання наступних принципів:
- Відкритість
- Довіра
- Об’єктивність
- Професіоналізм координаторів процесу оцінки.
Необхідними умови для проведення мотиваційної оцінки компетенцій персоналу являються наявність системи внутрішніх комунікацій та високий рівень компетенцій керівників, які розуміють, приймають та транслюють ціннісно-цільову культуру менеджменту в організації.
У чому полягає роль і відповідальність HR-менеджера під час проведення оцінки персоналу?
- В ініціюванні процесу оцінки
- У чіткому дотриманні технології Асесмент Центр або 360 градусів
- У розумінні та впровадженні до проведення оцінки відсутніх елементів HR-процесів
- У контролі рівня управлінських компетенцій менеджменту організації та надання коучингової та менторської підтримки під час вирішення ними завдань управління персоналом.
З етапами та умовами проведення оцінки компетенцій можна ознайомитись тут.