При планировании проведения оценки компетенций персонала нужно понимать, что этот процесс не может быть автономным. Для того, чтобы уйти от риска искажения смысловой сути процесса оценки, я бы назвала его частью системного процесса развития персонала. Если говорить коротко, то оценка проводится не ради оценки, а с целью получения информации, которая будет использоваться в других процессах управления персоналом – подборе, онбординге, обучении, подготовке кадрового резерва или управлении талантами. Основными пользователями этой информации являются не только HR-менеджеры, а сами сотрудники и менеджмент организации.
«Включить» мотивационный компонент оценки компетенций для сотрудников возможно только лишь через донесение следующего смысла — объективная информация об уровне имеющихся знаний, навыков и личностных качеств требуется для развития и достижения более высоких результатов.И здесь нужно подробнее остановиться на 3-х ключевых составляющих этого смысла – оценка компетенций, рост компетенций и лучшие результаты — достижение организационных целей, стабильность организации, поощрения, рост личного дохода, личное благосостояние.
Отсюда следует следующее важное понимание процесса оценки – необходимо создать логическую связь между моделью компетенций, карьерным ростом и целевыми показателями каждого, т.е. до проведения оценки уже должны быть:
- Ценностно-целевая модель компетенций
- Система грейдов
- Модель KPI/OKR.
Сама процедура не должна вызывать никаких сомнений в своей непредвзятости. Оценка компетенций станет мотивационной для персонала только через создание особой атмосферы, которая вызовет у сотрудников интерес и понимание личной выгоды участия, одновременно снимая страх и негативное отношение к процессу. Добиться такой особой атмосферы возможно при соблюдении следующих принципов:
- Открытость
- Доверие
- Объективность
- Профессионализм координаторов процесса оценки.
Необходимыми условиям для проведения мотивационной оценки компетенций персонала является наличие системы внутренних коммуникаций и высокий уровень компетенций руководителей, которые понимают, принимают и транслируют ценностно-целевую культуру менеджмента в организации.
В чем же заключается роль и ответственность HR-менеджера при проведении оценки персонала?
- В инициировании процесса оценки
- В четком соблюдении технологии Ассессмент Центр или 360 градусов
- В понимании и внедрении до проведения оценки отсутствующих элементов HR-процессов
- В контроле уровня управленческих компетенций менеджмента организации и оказании коучинговой и менторской поддержки при решении ими задач управления персоналом.
О технологии проведения Ассессмент Центр и 360 градусов вы можете узнать на вечернем онлайн курсе «Ассессмент Центр и 360 градусов». Программа.
С этапами и условиями проведения оценки компетенций внешними консультантами можно ознакомиться здесь.
Развить практические навыки оценки персонала вы можете на курсе «Мастер Ассессмент Центр». Программа.