2023 рік ознаменувався тенденцією безумовного панування кандидатів над роботодавцями на ринку праці. Цей тренд перейшов у 2024 рік. Як змінюватиметься ця ситуація і що очікується в найближчому майбутньому, давайте розберемо в цій статті.
Українські підприємства зазнають не просто кадрового голоду, а серйозного дефіциту компетентності на всіх лінійках управління та безпосереднього виконання професійних завдань. Зрозуміло, що цей дефіцит пов’язаний із відтоком людей за кордон, у зв’язку з війною в Украйні, але справа не тільки в цьому. Головною причиною залишається не готовність менеджменту змінюватися. На жаль, інститут «червоних директорів» продовжує відігравати головну роль у процесах управління.
Таке становище на ринку праці не таємницею для профі, які можуть, проте, у ситуації, яка склалася, хочуть виключно за хороші гроші. За своїм змістом заробітна плата вже не є мінімумом проживання, що покриє місячні витрати працівника та його сім’ї. Професіонал хоче мати такий дохід, який гарантуватиме можливість накопичень і покриття періодів вимушеної непрацездатності в майбутньому – на випадок карантинів, воєнних дій, стихійних лих та просто відпочинку, комфортного і більш тривалого, ніж звичні всім 7 або 14 днів на рік. На сьогоднішній день компетентність має дві ціни – дорого та дуже дорого.
Рівень заробітної плати, що не відповідає очікуванням, – перша причина вакансій, що не закриваються, проте вона не єдина. Корпоративна культура, що йде в розріз із цінностями кандидатів – друга та найсерйозніша проблема українського бізнесу, яка має прямий вплив на оперативність та якість закриття наявних вакансій.
Де ж граблі?
Низька швидкість зміни системи менеджменту – ось основний бич роботодавця, який через свою неповороткість, директивність, закритість та упертість у «совкові» принципи управління не може залучити компетентні кадри і, тим більше, утримати їх протягом тривалого часу. Роботодавець, в особі HR-менеджерів організацій, все ще обговорює питання психологічних особливостей покоління Y на конференціях, а в реальному житті представники цього покоління –20-35-річні претенденти, які вже стоять на порозі організацій, але не готові функціонувати в анахронічних корпоративних культурах.
До чого не готовий український роботодавець?
Великі бюджети, вкладені у бренд роботодавця, на жаль, не дають організаціям очікуваних результатів. Показники плинності показують динаміку критичного збільшення за напрямом «зверху-вниз», підбір персоналу до організації здійснюється з тими самими труднощами, що й раніше, бізнес-процеси дають збій, планові показники не досягаються. І ось тут, звичайно ж, потрібно своєчасно згадати про те, що HR-маркетинг є важливим інструментом, але не основним у залученні, утриманні та результативності людей, які працюють. У відірваному форматі, тобто без скоординованої роботи всього менеджменту над ліквідацією директивних моделей управління, всі витрати на репутаційні статті виявляться безглуздими. І саме до цього український роботодавець, здебільшого, ще не готовий. Не готовий сприймати окрему людину як основну цінність організації та всіх співробітників як справжній, а не декларований капітал бізнесу. Тренінги для керівників з розвитку хард та софт скилів допомогають поступово змінювати парадигму управління в організації.
Роботодавець все ще не готовий приймати рішення швидко. У тому числі й рішення у бізнес-процесі «підбір та найм персоналу». One Day Оffer – механізм оцінки та оформлення співробітника в один день поки що не знайомий більшості роботодавців у принципі. Адже претенденти, безумовно, віддають перевагу тим організаціям, які мінімізують бюрократичні процеси на вході, правильно припускаючи, що підбір персоналу відображає реальну картину взаємодії всередині організації в процесі постійної діяльності.
Роботодавець не готовий до відкритих комунікацій. Так, не глядячи на багато кризових ситуацій, з якими стикнувся бізнес за останні роки, карантинні обмеження, війну, менедмент організацій все ще не готовий до прозорих та чесних комунікацій, до зміни застарілих форм на сучасні та прозорі системи взаємодії у ході яких відкрито оговорюються проблеми, створюються консенсуси, вирішуються складні питання та формуються справжні команди.
Роботодавець не готовий до зміни умов праці. На сьогоднішній день великий відсоток фахівців не бажають повертатися у режим 100% присутності у офісах. Останні 3 роки продемонстрували всім, що абсолютно реально якісно виконувати професійні завдання у дистанційному або гібридному форматі роботи. Але велика кількість роботодавців, які пережили ковідні обмеження та адаптувалися до умов воєнного стану, вперто намагаються повернутися до нафталінових умов праці для своїх працівників, замість зміни бізнес-процесів та впровадження більш сучасних форм планування, організації та контролю діяльності персоналу. Зрозуміло, що це не мотивує, не залучає та приводить до низької конкурентоспроможності існуючих вакансій.
Cистема грейдів та KPI – ще одна проблемна зона у готовності роботодавця чесно та відкрито показати справжній та перспективний дохід кожному співробітнику. Якщо така система не впроваджена, то кандидати будуть віддавати перевагу іншим бізнесам, які вже йдуть на крок попереду у цьому питанні.
Ціннісно-цільова модель компетенцій – поки що «сліпа пляма» у більшості бізнесів, які демонструють низьку готовність приймати цінності світу, що змінюється. Відсутність моделі компетенцій свідчить про відсутність опису вакансії та єдиного розуміння вимог до кандидата. Як претендент розуміє відсутність стандартизованих вимог? Звісно, правильно – застосовуватиметься ручне управління та улюблений метод цілепокладання керівників старого формату – біжи туди, куди я тебе пошлю і швидко. Чи привабливе таке місце роботи для компетентних профі та молодих і перспективних претендентів? Відповідь очевидна – звичайно ж ні. Ціннісно-цільова модель компетенцій входить до складу основного документу, що описує посаду – Профілю посади. Зразок Профілю посади Ви можете забрати у закріплених файлах телеграм-групи Цінності| Цілі| Компетенції| KPI| Ассессмент| 360
Тренінги з підбору персоналу, розробці моделей компетенцій, розробці грейдів, розробці KPI можна подивитися тут
Агенція з підбору персоналу. Пошук персоналу в Україні. Чи можливі чудеса?
Незалежно від того, яка вартість послуг з підбору персоналу, чудеса працевлаштування, будь-яке агентство з підбору персоналу продемонструвати не зможе. Велике значення для швидкого та якісного пошуку персоналу має правильно заповнена Заявка на пошук персоналу. Якщо вимоги работодавця відповідають очікуванням кандидатів, то підбір персоналу буде результативним.
Але, насправді, компанія з підбору персоналу може допомогти лише у питанні доведення потенційного співробітника до вхідних дверей бізнесу. Далі вже вам карти в руки, панове! Адаптуйте, оцінюйте, розвивайте, мотивуйте, утримуйте та залучайте. Застосовуйте системні технології, вони є і працюють. А замовити швидкий та доступний підбір персоналу в Україні можна тут
Ірина Тарасова, Керуючий партнер ВІЧЕ КОНСАЛТИНГ