В практике первого самостоятельного проведения оценки персонала часто бывает такая ситуация — ожидали интерес и участие всех руководителей, вовлеченность персонала, результаты, по которым понятно, как двигаться дальше, а в реальности получили — недовольство управленцев, равнодушие сотрудников и размытые данные, вызывающие сомнения в своей объективности.
Пример из практики.
Ситуация следующая — в конце 2020 года HR-менеджер, своими силами провела оценку 360 градусов. При разработке индикаторов к компетенциям была допущена системная ошибка – в качестве индикаторов были зафиксированы как поведенческие проявления компетенций, что является правильным, так и показатели результативности (KPI), что является грубым нарушением в процедуре оценки компетенций. По этим «индикаторам» были разработаны «размытые» вопросы и проведен подсчет баллов по среднему математическому значению.
Обращение к консультантам – лето 2021 года. Проблема – невозможность использования полученных результатов для дальнейшего развития персонала. Осложнения — СЕО и топ-менеджмент компании не принял итоги оценки по причине их неадекватности. Персонал компании открытое недовольство не высказывает, но демонстрирует абсолютное безразличие ко всем инициативам HR-а, связанным с вопросами оценки и обучения.
Задача для консультантов – внедрение объективной оценки компетенций персонала в процессы управления для роста вовлеченности и результативности сотрудников.
Решение – новая Ценностно-целевая модель компетенций с правильными индикаторами, пересмотр моделей KPI, использование другой технологии для оценки компетенций — проведение Ассессмент Центра, по результатам проведение аналитики по корреляциям «компетенции – KPI», разработка и бюджетирование планов развития персонала на следующий период.
Оценка персонала по компетенциям. Можно ли самостоятельно провести успешный проект?
Прежде всего, нужно понимать, что оценка персонала по компетенциям не является полностью автономным процессом. По своему смыслу она является необходимым этапом для реализации процесса развития персонала – от формирования и обучения кадрового резерва до управления талантами. Поэтому, при первом проведении оценки персонала, необходимо иметь уверенность в поддержке высшего руководства и в наличие бюджета на процессы обучения персонала и внутрикорпоративный ивент-маркетинг.
Не менее важна поддержка оценки персонала руководителями линейного и мидл уровня. Именно эти управленческие слои работают или на вовлечение сотрудников в процесс оценки, или на снижение важности процедуры и репутации отдела по управлению персоналом.
Так же, принципиально важно осознавать связку процессов внутренних коммуникаций и оценки персонала. Любое искажение или отсутствие информации до, во время или после проведения оценки персонала откликнется безразличием или саботажем процедуры оценки компетенций.
Следующий серьёзный пункт – точность разработки документов, необходимых для проведения оценки компетенций. Это модели компетенций, регламенты, анкеты, вопросы, методики, ролевые игры, сценарии оценочных интервью и др. Допущенные ошибки в критериях или стандартах проведения процедуры приведут к необъективным данным и провалу проекта оценки персонала.
Если Вы уверены в том, что все этапы сможете пройти без экспертной поддержки, то приступайте к работе! Если возникают сомнения, то лучше выбрать сотрудничество с консультантами на этапе пилотного проекта для того, чтобы в дальнейшем качественного проводить оценку компетенций уже самостоятельно.
Методы оценки компетенций персонала. Какие выбрать?
Я могу дать четкий и однозначный ответ. Выбирайте классику. Оценка профессиональных компетенций персонала проводится 2-мя проверенными временем методиками – Ассессмент Центр и 360 градусов. Они уже доказали свою надежность и стоят на первых местах в современном менеджменте. Оценка компетенции персонала – это просто, если четко соблюдать технологию и отказаться от узкого понимания этого процесса внутри оранизации.
Тренинг по оценке персонала. Это эффективно?
Если тренинг, вебинар или курс по оценке персонала проводит практик, который имеет опыт непосредственного проведения проектов оценки, то, конечно же, обучение будет эффективным. Непосредственная коммуникация с экспертом позволит получить ответы на проблемные вопросы, которые касаются специфики деятельности вашей организации. Опытный тренер обязательно будет работать с проблематикой участников, решая вместе с вами рабочие задачи в формате кейсов или домашних заданий.
С программой эффективного обучения технологиям Ассессмент Центр и 360 градусов можно ознакомиться здесь.
Ирина Тарасова,
Управляющий партнёр ВИЧЕ КОНСАЛТИНГ