HR менеджеры часто спрашивают о том, можно ли заменить должностную инструкцию по профилю должности и не противоречит ли это существующему законодательству?
Действительно, действующий безнадежно устаревший КЗоТ ссылается исключительно на должностные инструкции, форму которых, не менявшихся с доисторических времен, мы хорошо знаем. Давайте разберем, почему обычная должностная инструкция уже утратила свою актуальность. Прежде всего, это то, что длинный текстовый формат плохо читается и не запоминается. Он малоинформативный, структура не позволяет выделить общее и частичное, не секрет, что часто, при написании должностных инструкций тексты копируются, а не разрабатываются под конкретную должность. Еще одним аргументом является то, что должностные инструкции воспринимаются и руководителями и работниками формально, на уровне «еще одной бумажки», которая должна быть у HR-ов, совершенно бесполезной для повседневной деятельности. Как следствие его не читают и не воспринимают.
Однако логика подсказывает, что документ, в котором будут формализованы все требования к должности, должен быть. В современном менеджменте такой документ называется Профиль должности. Профиль должности позволяет более широко рассмотреть позицию и связь со стратегическими целями организации через указанные цели и показатели (KPI) ее достижения. Он помогает понять, как конкретная должность вписывается в общую стратегию и достижение миссии компании. Благодаря тому, что информация о целях, обязанностях и компетенциях прописана в одном кратком и структурном документе, внедрение профилей должностей способствует развитию работников, повышению их мотивации и инициативы.
Новые законотворческие акты уже оперируют такими понятиями как профиль должности, компетенции, KPI, но не дают образцов документов и не говорят, к сожалению, о возможности отказа от должностной инструкции. Поэтому, соблюдая законодательные требования, лучше всего иметь как профиль должности, так и должностную инструкцию, причем профиль должности будет использоваться в реальных процессах управления персоналом, а должностная инструкция больше потребуется для отчетности, при проверках и при возникновении судебных споров.
Как разработать профиль должности?
Для того чтобы разработать профиль должности, необходимо иметь цели и показатели (KPI) – дерево целей по организации, организаций структуру с четкими административными и функциональными связями подчинения, разработанные ценностно-целевые компетенции и грейды должностей. Эти вопросы требуют не самостоятельной «письменной» работы HR-менеджера, а реализации нескольких внутренних проектов командой топ-менеджеров с участием HR-менеджера, выступающего методологом этих проектов. Если квалификация работников HR-подразделения недостаточна для организации таких проектов, к разработке целей и KPI, компетенций и грейдирования привлекают консультантов.
Разработка ценностей, целей и KPI в формате стратегической сессии
Тренинг по разработке компетенций
Образец профиля должности
Профиль должности обязательно включает в себя следующие разделы:
- информацию о месте должности в организационной иерархии,
- целые должности?
- показатели достижения целей (KPI),
- информацию о грейде должности,
- функциональные обязанности,
- компетенции,
- другую информацию, предусмотренную вашими политиками управления персоналом.
Образец профиля должности можно получить в закрепленных сообщениях телеграмм группы https://t.me/hrexpertclub