HR Стратегія – визначення
Перш за все, давайте розбиратися з визначенням HR Стратегії. HR Стратегія іноді помилково сприймається як план роботи HR-департаменту на найближчий рік, але це не так. HR Стратегія – це довгостроковий систематичний план дій, який визначає, як організація буде залучати, розвивати та утримувати свій персонал, з метою досягнення стратегічних цілей бізнесу.
Період для розробки HR Стратегії – щонайменше від 5 років, тому план дій підрозділу з управління людськими ресурсами на 2024 рік – це частина довгострокового маршруту з кінцевим результатом високої результативності бізнесу, за рахунок дій мотивованих команд повністю укомплектованого штату.
Тому, перед тим, як далі читати цю статтю, давайте чітко усвідомимо, що HR Стратегія – це не усна доповідь перед топ-менеджерами своєї організації і не яскрава презентація на галузевій конференції. HR Стратегія має суто практичне значення – це довгострокове та короткострокове планування дій підрозділу з управління персоналом. Тобто, ви робите те, що написано у затвердженій HR Стратегії і не робите того, що там не вказано. Для того, щоб реалізація HR Стратегії була контрольованою та підлягала своєчасній корекції на рівні тактичних дій, HR Стратегія розробляється за SMARTом, з визначенням показників досягнення цілей, строків, відповідальних, та з урахуванням зовнішніх та внутрішніх реалій її досягнення.
Як розробити HR Стратегію?
При відповіді на це питання, у нас починається саме цікаве, пов’язане не тільки з хард компетенціями керівника HR-департаменту, а ще й з його софт скілами взаємодії з усім менеджментом організації. HR Стратегія не є відокремленим документом підрозділу з управління персоналом, це частина загальної бізнес-стратегії бізнесу, яка деталізує політики та процедури управління людьми, з метою досягнення запланованих бізнес-результатів.
Люди, фінанси та маркетинг – це три загальних базисних речі успішного розвитку любої організації. Стратегічний маркетинг забезпечує довгострокову конкурентоспроможність — визначає технології вдосконалення продуктів, території діяльності, схеми залучення та утримання клієнтів через задоволення актуальних потреб у світі, що швидко змінюється, тобто виконує завдання створення привабливості, ринкової стійкості та прибутковості бізнесу. Фінанси відповідають за своєчасне забезпечення поточної діяльності фінансовими ресурсами та залучення інвестицій для розвитку, без чого досягнення стратегічних цілей стає неможливим. Люди забезпечують виконання всіх поставлених цілей та завдань у рамках реалізації стратегії бізнесу. Тому, кожна організація повинна бути забезпечена персоналом на всі 100%, причому в умовах запланованих змін – при релокації бізнесу, при розширенні діяльності, при розвитку нових продуктів, при модернізації технології виробництв та при всіх інших поворотах подій, запланованих у стратегії бізнесу на всіх короткострокових відрізках часу. Крім фізичного забезпечення штатної структури персоналом, цей персонал повинен бути зацікавлений у співпраці зі своїм роботодавцем, що вимірюється через показники плинності, лояльності та залученості та ще й досягати запланованих результатів, що відслідковується через адекватні системи KPI та OKR. Саме тому HR Стратегія є найважливішою та необхідною складовою стратегічного планування, без якої, насправді, розроблені загальні стратегії бізнесу, як правило, залишаються не реалізованими.
Для того, щоб розробити HR Стратегію правильно, керівник HR-департаменту ініціює процес стратегування діяльності організації, що, як правило проходить через ряд стратегічних сесій для топ-менеджменту та прийняття принципово важливих рішень для конкурентної діяльності організації. І саме на цьому етапі на першій план виходять софт скіли очільника структури управління персоналом, тому що цю інформацію потрібно донести, проаргументувати, знайти союзників серед керівників вищої та середньої ланки, створити амбасадорів змін та повністю відкоординувати цей процес.
Коли перший крок зроблено, довгострокове та короткострокове планування бізнесу дає можливість отримати основні орієнтири для розробки HR Стратегії організації. На цьому етапі ведучу роль приймають на себе HR-хард скіли фахівців з управління персоналом.
На що, перш за все, потрібно звернути увагу?
Пріоритетами у розробці HR Стратегії повинні стати відсутні HR процеси та процеси, які потребують повного реінжинірингу. Якщо у вашому бізнесі поки що немає фундаментальних HR-процесів, на яких будуються політики та процедури управління персоналом, то не можна сподіватись на те, що окремі покращення умов в управлінні персоналом спрацюють без надійної основи. Такого не станеться. У позитивному сценарії, бюджети підуть на короткострокове покращення окремих показників, а у негативному – будуть злиті без користі для загальних бізнес-результатів.
Давайте розглянемо перший приклад. У організації повністю відсутній процес оцінки компетенцій або цей процес протікає безсистемно та локально, тобто оцінка проводиться вибірково, вона не побудована на єдиній методології для всіх працівників та не має однакових наслідків для всього персоналу. У такому випадку досягнення цілей розвитку компетенцій персоналу неможливо у довгостроковій перспективі. Стратегічні цілі отримання конкурентних переваг на ринку за рахунок високого професіоналізму будуть не досягнуті. Тому, перед тим, як прописувати у HR-стратегії процедури залучення талантів та кар’єрного розвитку персоналу, потрібно запланувати термінові внутрішні проекти по розробці ціннісно-цільової моделі компетенцій та впровадженню системи об’єктивного оцінювання персоналу із застосуванням сучасних технологій.
Другий приклад – перед тим як планувати впроваджувати процедуру перформанс рев’ю, необхідно зробити декілька важливих кроків:
- впровадити систему об’єктивних показників результатів команд та персональних KPI;
- впровадити ціннісно-цільові компетенції;
- закласти у основу процедури надання зворотнього формулу кореляції між компетентністю та результативністю;
- прокачати комунікаційні софти керівників команд та надати менеджерам навички управління за цілями та компетенціями.
Ще один приклад, дуже яскравий на нашому ринку, це спроба створити корпоративний університет без комплексної оцінки компетенцій персоналу, розвитку школи наставництва та побудови системи внутрішніх комунікацій. Коли немає результатів оцінки, навчальні програми будуть проводитись або «для всіх», що є демотивуючим фактором для кваліфікованого персоналу, або на основі якихсь суб’єктивних, що також не буде відповідати реальним потребам працівників та сприяти зростанню результатів діяльності. Позиціювати навчання без функції наставництва приведе до недосягнення головних цілей — зростання результативності через розвиток компетентності. Якщо є недоліки у комунікаційній політиці, то обов’язково будуть проблеми із самомотивацією на розвиток та підтримкою сформованих у ході навчання хард та софт компетенцій.
Також прикладом помилки при виділенні пріоритетів стратегії з сфері управління персоналом буде замах на зміну мотиваційної політики без важливої підготовчої фази – розвитку менторінгових та комунікаційних скілів керівників. Найкраща система бонусів та бенефітів розіб’ється об авторитарний стиль керівництва та неспроможність безпосередніх керівників надавати об’єктивний фідбек по результатам діяльності, професійну і особистісну підтримку працівникам. Плинність кадрів не знизиться, лояльність сама собою не народиться, результативність не підсилиться до того рівня, що очікувався, бюджети організації будуть відправлені на смітник.
Таких прикладів «антистратегій» може бути безліч. Тому, щоб вивести адекватні пріоритети у HR Стратегії, яку ви розробляєте, потрібно провести HR-аналітику і пройти шлях аналізу відповідності існуючих HR-процесів та структури HR-підрозділу стратегічним HR-цілям, які, в свою чергу, є вторинними по відношенню до бізнес-цілей організації. Крім аналізу внутрішнього середовища та процесів управління, на етапі розробки HR стратегії потрібно врахувати умови зовнішнього середовища та спрогнозувати баланс потреб ринку праці та можливостей вашої організації.
Підвести підсумки у пошуку відповідей на запитання «Як розробити HR-стратегію» краще всього через наступний алгоритм дій: «Стратегія бізнесу – HR-цілі — Аналіз HR-процесів у форматі «як є» – Виділення пріоритетів у змінах HR-процесів та структурі HR-підрозділу – HR Стратегія: покроковий план дій за SMARTом для досягнення формату «як повинно бути».
HR Стратегія – шаблон та зразок
Якщо перестати лити воду на питання довгострокового планування діяльності HR-підрозділу та підійти до створення HR Стратегії у формі конкретного плану дій, то потрібно зрозуміти, що мова буде йти про написання чіткого документу, якій затверджується на вищому рівні управління організацією.
Що обов’язково повинно бути у структурі такого документу?
- Місія та цінності
- Коротка інформація про компанію та огляд стратегії організації
- HR-цілі за довгостроковими та короткостроковими періодами (вказуються від довгострокового періоду до короткострокового)
- Ключові ініціативи у формі проектів та програм за періодами
- Ключові показники (KPI) реалізації HR Стратегії
- Детальний короткостроковий план дій (To-Do-List) на рік з визначенням відповідальних
- Детальний бюджет на рік
HR Стратегія – як оформити?
Подивитися, як виглядає зразок HR Стратегії та скачати для себе шаблон HR Стратегії ви можете у закріплених файлах телеграм-групи Цінності| Цілі| Компетенції| KPI| Ассессмент| 360.
Ірина Тарасова, CEO, бізнес-тренер ВІЧЕ КОНСАЛТИНГ