Зараз трендовим питанням є питання адаптації ветеранів до умов цивільного життя . Але я б хотіла поставити наголос на іншому – чи готовий бізнес адаптуватися до військових, які на протязі декількох років захищали нашу країну від воєнної агресії? Питання не риторичне, а насущне.
Давайте будемо розбиратися. Почнемо із аналізу терміну «адаптація». Переклад з латинської говорить нам про те, що «adapto» означає пристосування до оточення. Тобто людина змінює свою поведінку під вимоги соціального колу. Поведінкові адаптації — це сукупність змін стереотипних активних реакцій у відповідь на характерні зміни середовища. Середовища, яке має свої цінності, що проявляються у поведінці.
Цінності є ключовим моментом для розуміння адаптації, тому пропоную зосередити увагу саме на цьому питанні та розглядати процес адаптації ветеранів до бізнесу через призму ціннісних орієнтацій.
Зараз почнемо говорити про саме цікаве. Краще всього почати цю розмову із 2-х запитань:
- Які на даний час є цінності наших захисників?
- Які на даний час є цінності бізнесу?
Пропоную провести порівняльний аналіз цінностей ветеранів та цінностей бізнесу.
Почнемо з популярної цінності «командність»
У лавах ЗСУ військові чітко зрозуміли переваги командної роботи, коли сам не можеш зробити те, що зробиться тільки через злагоджені дії групи людей. Коли вони називають один одного «побратими», то вони говорять саме про команду. Команда – це коли відома ціль, коли кожен знає свою частину роботи для досягнення цілі, коли від спільних дій залежить життя кожного. Що з цінністю «командність» наразі у бізнесі? А все так само, як і було до повномасштабного вторгнення. Командою називається група осіб, які не поєднані загальною ціллю (багато організацій ще й досі не мають системи KPI, що означає відсутність цілепокладання взагалі), не відчувають ніякої взаємної відповідальності один перед одним, керівники структурних підрозділів не виконують роль лідера, йде підміна понять.
Наступною будемо розглядати цінність «довіра».
Якщо військові, які пройшли зону бойових дій, не довіряли б один одному, то вони б не вижили. Довіра – це коли ти маєш впевненість у тому, що людина зробить. З довірою пов’язано формування команди. Довіра пов’язана з відкритістю у комунікаціях, з проговоренням, а не замовчуванням проблем. І ця цінність «на повну» працює на полі бою. Що у бізнесі? Керівники вже стали лідерами команд за своїми софтами? Досі ще діють правила нерозголошення своєї заробітної плати? Мітинги перетворюються на втрату робочого часу? Відкрита позиція у комунікаціях призведе до проблем з керівництвом? Нажаль, відповіді на ці запитання невтішні.
Ще можемо звернути увагу на цінність «цілеспрямованість»
У ЗСУ дуже добре зрозумілою є довгострокова ціль – це Перемога. Від неї природним шляхом декомпозується бойові операційні цілі та завдання. Саме вони є основою, від якої відштовхуються всі дії, зрозумілі з точку зору відповіді на запитання «Для чого це потрібно зробити саме зараз та в зазначений строк?». У ході виконання бойових завдань виникає дуже мало запитань про те, чи потрібно досягати цієї цілі чи ні. Ставка – життя. Як у бізнесі із цілями? До речі, нагадаю, що цілей без KPI не буває, тому що саме KPI є показниками, які вимірюють цілі. Чи всі бізнеси вже увімкнули процеси стратегування, тобто розробки довгострокових цілей? Є чітке розуміння бачення майбутнього, що, через усвідомлення, максимально мотивує працівників досягати запланованих результатів? Знову питань більше, ніж відповідей на них.
Не зайвим буде згадати цінність «саморозвиток»
Аналізуємо цю цінність у ветеранів, які пройшли через бойові дії. Якщо вони щоденно не будуть прокачувати нові для себе скіли, то не зможуть вижити. На війні саморозвиток тісно пов’язаний з функціями, компетенції дійсно прив’язані до результатів. Людина розуміє, що, якщо вона не знає або не вміє, наприклад, стріляти, то вона не зможе виконати бойове завдання. Нажаль, бізнес ще й досі формально відноситься до розвитку компетенцій свого персоналу. Процеси оцінки хардів та софтів не працюють у більшості організацій як на вході у компанію, так і у процесі щорічного зрізу компетенцій персоналу. Процеси онбордингу формальні та дуже часто стосуються тільки взаємного знайомства нового працівника та компанії у перший день роботи.
Список можна продовжувати. На жаль, ця тенденція, що ветерани, повернувшись із військової служби, пізнали справжній сенс цінностей, які бізнес тільки декларує, з подальшим розглядом цього списку буде тільки посилюватись.
Вихід є тільки один – відмовитися від бутафорії, коли менеджмент використовує термінологію, без застосування її по суті та врешті-решт змінювати процеси і впроваджувати ціннісно-цільовий підхід у процеси управління персоналом. Це шлях довгий, але його потрібно починати вже терміново і зараз. Першими кроками на цьому шляху повинні стати розробка або апгрейд цінностей та цілей, після чого необхідно змінювати або впроваджувати майже всі процеси управління персоналом – від онбордингу до розвитку та ефективного матеріального і нематеріального мотивування працівників.
Якщо зараз ігнорування необхідності впровадження системних інструментів управління продовжиться, то «адаптація ветеранів», про яку так багато пишуть і говорять, не відбудеться. Тому давайте або не говорити взагалі про цю тему, або налаштовуватись на дієві зміни у процесах управління, без яких ніколи не запрацюють людиноцентричні та результативні принципи бізнесу.
Як впроваджувати ціннісно-цільову модель управління за допомогою консультантів, дивиться тут
Більше інформації по темі #HRHard у телеграм-групі Цінності| Цілі| Компетенції| KPI| Ассессмент| 360.
Ірина Тарасова, CEO, бізнес-тренер ВІЧЕ КОНСАЛТИНГ