У професійному HR-середовищі часто можна почути, що грейдинг — це «методика Hay», яку можна застосовувати лише після відповідного навчання або придбання ліцензії. Чи так воно є насправді, давайте будемо розбиратися разом.
Для цього я пропоную провести невелике дослідження – зануритися у історію питання, а також приділити увагу існуючим методам оцінки посад з метою визначення справедливого окладу.
Починаємо із запитання. Чи справді одна компанія винайшла грейдинг? І чи можна вважати загальну технологію оцінки посад чиєюсь інтелектуальною власністю?
Щоб відповісти на це запитання, варто звернутися до історії розвитку управління працею та винагородою.
Насправді, історія грейдингу почалася задовго до «методики Hay».
Потреба систематизувати посади та встановлювати обґрунтовані відмінності в оплаті праці виникла ще в XIX столітті, тому що з розвитком державного управління та промисловості стало очевидно, що визначати зарплату виключно на підставі назви посади, особистих домовленостей або суб’єктивних рішень керівників — недостатньо.
Одним із ранніх прикладів систематизації посад стала державна служба США. У 1853 році в американському державному управлінні вже застосовували елементи класифікації посад. У 1907 році спеціальна комісія, створена за президентства Теодора Рузвельта, працювала над класифікацією посад за змістом виконуваних обов’язків.
А у 1923 році в США ухвалили Classification Act — закон, який закріпив систему класифікації федеральних посад. Важливий принцип цієї системи: оцінюється сама посада, її функції та відповідальність, а не особистість працівника.
Тобто ідея, на якій базується сучасне грейдування, існувала ще до створення Hay Group.
Хто розробив перші методи оцінки посад?
На початку XX століття почали формуватися методи, які сьогодні належать до класичних підходів Job Evaluation — оцінки посад.
1909 рік — класифікаційний підхід. Із раннім розвитком систем класифікації посад пов’язують роботи Е. О. Гріффенгагена (E. O. Griffenhagen). Логіка методу полягала у створенні описів класів або рівнів посад, до яких можна відносити конкретні роботи.
1920-ті роки — розвиток ранжування посад. Метод ранжування передбачав порівняння посад між собою за їхньою відносною складністю та значущістю.
1925 рік — факторно-бальний метод. Важливий внесок у розвиток Job Evaluation зробив Меррілл Р. Лотт (Merrill R. Lott). Він запропонував оцінювати посади за окремими факторами з використанням балів. У 1926 році вийшла його праця Wage Scales and Job Evaluation, яка стала одним із фундаментальних джерел розвитку факторно-бальної оцінки посад. Цей підхід дозволив перейти від загального порівняння посад до більш структурованого аналізу їхніх характеристик.
1926 рік — метод порівняння факторів. Юджин Бендж (Eugene J. Benge) розвинув підхід до оцінки посад через порівняння окремих факторів. На відміну від простого ранжування, цей метод передбачав аналіз складових цінності роботи.
Таким чином, уже наприкінці 1920-х років існували чотири базові підходи до оцінки посад:
- ранжування;
- класифікація;
- факторно-бальна оцінка;
- порівняння факторів.
Що зробив Едвард Хей?
Едвард Н. Хей (Edward N. Hay) зробив значний внесок у розвиток методів оцінки посад. У 1941 році разом із Юджином Бенджем і Семюелом Берком він став співавтором книги Manual of Job Evaluation: Procedures of Job Analysis and Appraisal.
У 1943 році була заснована Hay Group.
У наступні роки розвивалася методика Hay Guide Chart-Profile Method, яка поєднала елементи факторного аналізу та систематизованого порівняння посад.
Її класична модель ґрунтується на трьох основних факторах:
- Know-How — знання, навички та досвід, необхідні для виконання роботи.
- Problem Solving — складність завдань і характер розв’язання проблем.
- Accountability — відповідальність за результати та вплив посади на діяльність організації.
«Методика Hay» стала однією з найвідоміших у світі систем оцінки посад, що популяризувало грейдинг у бізнес-середовищі. Проте важливо розуміти, що Hay Group розробила та комерціалізувала власний метод оцінки посад, як один з можливих варіанті грейдингу, спираючись на розвиток попередніх управлінських підходів. Вона не створила саму ідею систематичної оцінки посад. «Методика Hay» не є єдиною авторською технологією грейдингу. Це один із варіантів грейдингу, а не сам грейдинг.
У 2015 року Korn Ferry завершила придбання Hay Group. Разом із компанією Korn Ferry отримала доступ до її експертизи, інтелектуальної власності, методик, аналітичних даних та інструментів консалтингу. Саме тому сьогодні методологічну спадщину Hay Group часто асоціюють із брендом Korn Ferry. Однак придбання компанії, яка розробила одну з найвідоміших методик оцінки посад, не означає набуття виключних прав на всю технологію грейдингу.
Вивчаючи процедуру оцінки посад, необхідно розрізняти два головних поняття.
Перше – загальну технологію Job Evaluation / Job Grading — сукупність принципів і методів оцінки та класифікації посад.
Друге – конкретну методику Hay Guide Chart-Profile Method — спеціалізовану систему оцінювання з власними методичними матеріалами, шкалами та інструментами.
Перша є частиною загального розвитку науки й практики управління. Друга може містити об’єкти інтелектуальної власності, що охороняються законодавством.
Тому використання загальних принципів грейдингу через факторно-бальну оцінку посад не тотожне використанню захищених матеріалів конкретної комерційної методики.
Три взаємопов’язані етапи побудови системи грейдів
Якщо розглядати грейдинг як комплексну управлінську технологію, можна виділити три основні етапи її реалізації.
1. Job Evaluation — оцінка посад. Визначення відносної цінності посад для організації на основі встановлених факторів: складності роботи, відповідальності, необхідних знань, впливу на результати бізнесу тощо.
2. Job Grading — грейдування посад. Формування грейдів та розподіл посад між ними відповідно до результатів оцінювання або визначених класифікаційних критеріїв.
3. Pay Structure Design — проєктування структури оплати праці. Визначення зарплатних діапазонів для грейдів, їх співвідношення з ринковими рівнями винагороди та встановлення правил управління оплатою праці.
Таким чином, оцінка посад визначає їхню відносну цінність, грейдування формує посадову ієрархію, а проєктування структури оплати переводить результати оцінювання у систему винагороди.
Чи існує єдина правильна методика грейдування?
Історія розвитку Job Evaluation демонструє, що універсального способу оцінки посад немає.
Різні методи мають різні переваги, обмеження та сфери застосування.
Наприклад, ранжування може бути достатнім для невеликої організації з простою структурою посад.
Класифікаційний метод доцільний там, де можна сформувати чіткі описи посадових рівнів.
Факторно-бальний підхід дозволяє детальніше аналізувати відмінності між посадами та формалізувати критерії їх оцінювання.
Вибір методу залежить від масштабу організації, складності посад, управлінських завдань і необхідної точності оцінювання.
Саме тому професійна компетентність HR полягає не лише в умінні користуватися готовими інструментами, а й у розумінні методології, на якій вони побудовані.
Грейдинг як управлінська технологія
Грейдинг не обмежується присвоєнням посадам певних балів або номерів грейдів.
Це послідовна технологія, яка охоплює аналіз посад, визначення факторів оцінювання, побудову шкал, проведення оцінки, формування грейдів і розробку політики винагороди.
Важливо також розмежовувати оцінку посади, оцінку компетенцій працівника та оцінку результативності. Цінність посади для організації, компетенції та фактичні результати, які можна побачити через досягнення KPI/OKR — різні характеристики, які мають оцінюватися відповідними інструментами.
Лише системне поєднання цих елементів дозволяє створити обґрунтовану модель управління винагородою. https://tarasova.com.ua/kpi2/
На основі всього вищесказаного, закономірно виникає запитання. Чи може компанія розробити власну систему грейдів?
Правильна відповідь – ТАК.
Для цього необхідно володіти методологією оцінки посад, розуміти принципи побудови факторів і шкал, уміти проводити оцінювання та формувати структуру винагороди. І цьому можливо навчитися. Найближчий онлайн курс «Майстер грейд» відбудеться 2 листопада 2026 р. желтым –ссылка https://tarasova.com.ua/onlajn-kursy-uk/master-grejd/
Компанія може використовувати загальновідомі методологічні підходи, адаптувати їх до власних потреб і створювати внутрішні інструменти оцінювання, не порушуючи прав інтелектуальної власності інших розробників.
Власна система грейдів https://tarasova.com.ua/kpi2/ має бути не просто математично правильною. Вона повинна відповідати бізнес-моделі організації, бути зрозумілою керівникам, послідовною у застосуванні та придатною для ухвалення управлінських рішень.
Ірина Тарасова — CEO «ВІЧЕ КОНСАЛТИНГ», бізнес-тренерка, консультантка з управління персоналом
Використані джерела та література
- Lott, Merrill R. (1926). Wage Scales and Job Evaluation. New York: The Ronald Press Company. Одна з ранніх фундаментальних праць, присвячених систематичній оцінці посад і факторно-бальному методу.
Benge, Eugene J., Burk, Samuel L., Hay, Edward N. (1941). Manual of Job Evaluation: Procedures of Job Analysis and Appraisal. Праця, присвячена методам аналізу та оцінки посад, що відображає розвиток методології Job Evaluation у першій половині XX століття. - Classification Act of 1923 (United States). Закон США про класифікацію посад федеральної державної служби. Один із важливих історичних документів, що закріпив принципи систематизації посад за їхніми функціями та відповідальністю.
Korn Ferry (2015).Korn Ferry Completes Acquisition of Hay Group. Офіційне повідомлення про завершення придбання Hay Group 1 грудня 2015 року.
American Historical Association.What Is Federal Civil Service Like Today? Історичний матеріал про розвиток федеральної державної служби США та класифікацію посад.