Оценка компетенций персонала

ASSESSMENT CENTER И 360 ГРАДУСОВ

Каждая организация рано или поздно вынуждена столкнуться с потребностью дать оценку работы персонала. На основе полученных данных формируется план развития компетенций работающих сотрудников и проводится обучение кадрового резерва. Оценка компетенций персонала – обязательный процесс, по результатам которого принимаются решения в процессах подбора, онбординга, обучения, развития и карьерной ротации персонала.

ОЦЕНКА ПЕРСОНАЛА ПО КОМПЕТЕНЦИЯМ И ВАЖНОСТЬ ЕЕ ПРОВЕДЕНИЯ

Ежегодная оценка компетенций очень важна для реализации стратегии компании. Если игнорировать ее, то возникают разнообразные факторы риска, наиболее болезненными среди которых являются:

  • отток квалифицированных сотрудников из-за отсутствия прозрачных и понятных карьерных перспектив;
  • высокий уровень текучести на этапе прохождения испытательного срока или первого года работы;
  • невыполнение основных целей и задач, из-за критичного уровня хард и софт компетенций сотрудников, так как специалисты и руководители могут не соответствовать по своим качествам занимаемой должности;
  • недостаточный или завышенный бюджет на обучение сотрудников, причем затраты на обучение, развитие и мотивирование персонала не приводят к увеличению результативности;
  • низкий уровень заинтересованности сотрудников в своем саморазвитии;
  • при возникновении срочной вакансии отсутствует кадровый резерв;
  • отсутствие взаимопонимания между HRM и руководителями структурных подразделений.

ОСНОВНЫЕ МЕТОДЫ ОЦЕНКИ КОМПЕТЕНЦИЙ ПЕРСОНАЛА

Оценка компетенций проводится на основе модели компетенций, которая должна включать полный перечень требований по необходимым знаниям, навыкам и личностным качествам каждого сотрудника на конкретной должности. От качества разработанной модели компетенций зависит качество принимаемых решений в управлении персоналом.

Ценностно-целевая модель компетенций – лучший формат объединения софт и хард компетенций в едином документе, который связывает на практике компетентность, результативность и вовлеченность персонала.

Ценностно-целевая модель компетенций – авторская разработка Ирины Тарасовой (2013 г., Украина), руководителя проектов оценки, бизнес-тренера и управляющего партнера Виче Консалтинг.

В процессе проведения оценки компетенций должны использоваться проверенные методы – надежные и валидные, которые подбираются в индивидуальном порядке, в соответствии со спецификой деятельности организации. Наиболее признанными технологиями проведения оценки компетенций являются Ассессмент Центр и 360 градусов.

ОЦЕНКА КОМПЕТЕНЦИЙ – ЭТАПЫ СОТРУДНИЧЕСТВА

Первый этап — подготовительный

  • Разработка Ценностно-целевой модели компетенций с поведенческими индикаторами.
  • Разработка сценария Ассессмент Центра — подбор эффективных методов оценки (профессиональных и психодиагностических тестов, анкет, ролевых и деловых игр, групповых дискуссий, кейсов и т.д.) или разработка вопросов 360 градусов.
  • Разработка бланков экспертов для комиссии экспертов.
  • Обучение внутренней рабочей группы проекта по проведению оценки компетенций

Второй этап — проведение

  • Проведение Ассессмент Центр. Ассессмент Центр неподготовленному наблюдателю может показаться аналогией обычного бизнес-тренинга, т.к. фасилитатор работает с группой участников. Однако, если при проведении тренинга основной задачей является отработать на практике новые навыки, то при Assessment Center цель – оценить имеющиеся знания и навыки. Все практические упражнения направлены на то, чтобы компетенции могли проявиться максимальным образом. За работой группы наблюдает комиссия ассессоров, которые так же работают по строгому регламенту оценки.

  • Проведение 360 градусов. Каждого сотрудника оценивают другие сотрудники путём письменного заполнения оценочных бланков – анкет. В анкетах содержатся вопросы закрытого типа, предлагающие оценить ту или иную компетенцию по индикаторам. Процесс автоматизированный. Общий результат оценки формируется за счёт консолидированных результатов:

    • самооценки,
    • оценки непосредственным руководителем,
    • оценки непосредственными подчинёнными,
    • оценки внутренним клиентом,
    • оценки внешним клиентом.

Третий этап — обработка результатов

Полученные показатели оценки интерпретируются в полном соответствии с существующими стандартами. Отчет содержит графики, диаграммы таблицы. Получить его можно в электронной или письменной форме по выбору заказчика. Это влияет на качество оценки кадрового резерва. Среди основных документов:

  • Индивидуальные результаты.
  • Групповые рейтинги.
  • Рекомендации по ротации.
  • Рекомендации по развитию.

Четвертый этап — предоставление фидбека участникам

    • Если вы проводите оценку компетенций персонала первый раз, то в сотрудничестве с нами страхуются риски совершения системной ошибки, которая может привести к серьёзным последствиям. По итогам вы получаете полный оценочный инструментарий и технологию Ассессмент Центр и 360 градусов, которую может в дальнейшем применять самостоятельно.

    • С нами невозможно вступить в сговор, мы не принимаем во внимание отношения «кумовства», дружбы или неприязни по горизонталям и вертикалям управления. Наши результаты будут информационными только с точки зрения того, насколько каждый сотрудник соответствует ценностям организации, целям должности и тем требования, которые она к нему предъявляет в профессиональном и личностном плане.

    • Благодаря нам оценка персонала проводится максимально эффективно и точно. В процессе используются технологии, эффективность которых проверена временем. Под конкретные потребности выбирается оптимальный метод с оптимальным бюджетом для каждого клиента.