У професійному HR-середовищі поняття компетенції та KPI використовуються майже щоденно. Проте відкритими залишаються питання: «Як впровадити модель компетенцій?», «Який зв’язок між KPI та компетенціями?», «Якими мають бути KPI керівників?», «Що таке компетенції менеджера?», «Якарізниця між KPI і компетенціями?».
Під час розробки та практичного впровадження систем управління ефективністю виникає найбільше непорозумінь, пов’язаних з плутаниною цих двох ключових понять управління.
У багатьох організаціях складність полягає не у відсутності інструментів, а у відсутності єдиної управлінської логіки їх застосування.
Компетенції та KPI — різні рівні управління
У системі сучасного управління персоналом ці поняття виконують різні функції.
KPI як показники результативності
KPI (Key Performance Indicators) зазвичай визначають:
- очікувані бізнес-результати;
- цілі підрозділів і керівників;
- критерії оцінки ефективності діяльності.
KPI відповідають на питання:
якого результату організація прагне досягти.
Компетенції як умови досягнення результату
Модель компетенцій описує:
- поведінкові прояви;
- управлінські підходи;
- навички та способи мислення, що підтримують досягнення результатів.
Компетенції відповідають на інше питання:
завдяки чому люди здатні досягати KPI.
Чому компанії часто плутають компетенції та KPI
Практика впровадження HR-систем показує кілька типових причин.
Змішування понять у HR-документах
Іноді KPI включаються до моделей компетенцій як індикатори поведінки, а компетенції — у систему показників ефективності.
На рівні документів це може виглядати логічно, проте в практиці виникають труднощі:
- складно проводити оцінку компетенцій;
- знижується якість HR-аналітики;
- керівники не розрізняють результат і спосіб його досягнення.
У результаті навіть добре оформлені регламенти не завжди стають робочими управлінськими інструментами.
Відсутність системного бачення управління персоналом
Компетенції та KPI працюють у різних HR-процесах і мають різну управлінську роль. Пропоную розібрати це на прикладах декількох бізнес-процесів.
| Бізнес-процес | Основний фокус |
| Стратегічне управління | KPI |
| Підбір персоналу | компетенції |
| Оцінка персоналу | компетенції + KPI |
| Розвиток керівників | компетенції |
| Управління ефективністю | KPI + компетенції |
Без єдиної логіки ці інструменти існують паралельно, не формуючи системи.
Зниження довіри до HR-процесів
Коли розроблені моделі не інтегровані в управління бізнесом, можуть з’являтися:
- скепсис з боку CEO, топ-менеджменту та лінійних керівників
- відчуття надмірної формалізації HR;
- повернення до ситуативного управління замість системного.
Це не обов’язково свідчить про помилки інструментів — частіше про відсутність їх взаємозв’язку.
Як пов’язані стратегія, KPI та компетенції
KPI без системи компетенцій, чи будуть вони сприяти досягненню стратегії? У логіці ціннісно-цільового управління ці елементи можна розглядати як послідовні рівні:
- Стратегія — визначає бажаний стан організації.
- KPI — фіксують вимірювані цілі переходу від «як є» до «як має бути».
- Компетенції — створюють можливість досягнення цих цілей за рахунок знань, навичок та поведінкових моделей персоналу.
Таким чином, KPI показують напрям руху для реалізації стратегії, а компетенції забезпечують спроможність рухатися.
Роль компетентнісного підходу в управлінні ефективністю
Компетентнісний підхід поступово стає основою інтеграції ключових HR-процесів:
- підбору персоналу;
- онбордингу персоналу
- оцінки компетенцій персоналу;
- розвитку керівників та кадрового резерву;
- управління результативністю;
- формування корпоративної культури.
Коли модель компетенцій пов’язана з KPI, навчання, оцінка і бізнес-результати починають працювати в єдиній системі.
Компетенції та KPI як пов’язані?
Компетенції та KPI не конкурують між собою. Вони відображають різні аспекти управління організацією:
- KPI — мова результатів;
- компетенції — мова управлінських можливостей.
KPI без системи компетенцій не можуть бути досягнути людьми. Узгоджене використання KPI та компетенцій допомагає переходити від окремих HR-ініціатив до системного управління ефективністю персоналу, де розвиток безпосередньо пов’язаний зі стратегією бізнесу.
Ірина Тарасова,
експертка з компетенцій, цінностей та KPI,
CEO ВІЧЕ КОНСАЛТИНГ