Сприйняття роботи з компетенціями виключно як HR-функції досі залишається поширеною проблемою серед топ менеджерів українського бізнесу. Таке відношення до компетентнісного підходу сприяє втраченим можливостям для стратегічного управління та стійкого зростання компанії.
Причини такого ставлення добре відомі. З метою аналізу, пропоную їх поєднати у наступні кластери.
Недостатнє розуміння ролі компетенцій у стратегічному управлінні
Для багатьох керівників модель компетенцій асоціюється лише з підбором, оцінкою та навчанням персоналу — класичними HR-задачами. Водночас вони рідко бачать у ній інструмент досягнення бізнес-цілей, цифрової трансформації чи підвищення конкурентоспроможності.
Ціннісно-цільова модель компетенцій® кардинально змінює цю картину: кожна компетенція прямо пов’язана з ключовими бізнес-показниками (KPI, OKR, EBITDA).
Культура управління, орієнтована на «тверді» результати
Український бізнес традиційно фокусується на короткострокових фінансових метриках. У таких умовах компетентнісний підхід сприймається як «непрактичний» або «додатковий».
Проте сучасні дослідження (McKinsey, Deloitte 2025) доводять: компанії з інтегрованими стратегічними компетенціями демонструють на 23 % вищу продуктивність і на 19 % кращу залученість співробітників.
Відсутність інтеграції моделі компетенцій у стратегічне планування
Якщо компетенції не пов’язані зі стратегією компанії, керівники справедливо вважають їх «локальною HR-задачею».
Ціннісно-цільова модель компетенцій ® вирішує цю проблему: вона створює чіткий ланцюжок «цінності → компетенції → бізнес-результати», який стає частиною щорічного стратегічного планування.
Що робити, якщо немає стратегії? Ініціювати проведення циклу командних сесій для топ-менеджменту, після яких майбутнє бізнесу стане зрозумілим для кожного керівника та виконавця. Як це зробити, читайте тут.
Недостатньо сильна роль HR як бізнес-партнера та обмежені знання щодо сучасних моделей компетенцій
У багатьох організаціях HR-функція залишається технічною службою. Без спільної роботи з керівниками бізнес-напрямків управління талантами та розвиток компетенцій не впливають на ключові рішення.
Сучасний HR як бізнес-партнер – це саме той гравець, який може демонструвати ROI від моделі компетенцій у грошових показниках.
Багато керівників просто не бачили успішних кейсів. Без демонстрації реального впливу робота з компетенціями залишається «HR-територією».
Подолати таке ставлення можна завдяки сучасним моделям компетенцій, зокрема Ціннісно-цільовій моделі компетенцій ® (Ірина Тарасова, 2023), яка поєднує корпоративні цінності з чіткими бізнес-цілями та функціями посади.
Як змінити несерйозне ставлення керівників? Пропоную зробити 5 практичних кроків для впровадження компетентнісного підходу.
Інтеграція роботи з компетенціями в стратегію бізнесу
Чітко сформулюйте зв’язок між стратегічними компетенціями, бізнес-показниками та досягненням цілей. Ціннісно-цільова модель компетенцій® робить це автоматично — кожна компетенція має ціннісну та цільову складову. Починати потрібно з трансформації цінностей у корпоративні компетенції з індикаторами. Як це зробити за допомогою командної сесії, читайте тут.
Розвиток HR як бізнес-партнера
Підвищуйте вплив HR через самонавчання та демонстрацію результатів у термінах, зрозумілих CEO: продуктивність, утримання талантів, швидкість трансформації. HR як бізнес-партнер перестає бути «підрозділом» і стає співвласником стратегії. Прокачайте HRHard з розробки компетенцій та KPI на Онлайн курсі «Майстер компетенцій» та Онлайн курсі «Майстер KPI»
Освіта топ-менеджерів
Включайте теми моделі компетенцій та компетентнісного підходу до програм розвитку управлінських компетенцій , корпоративних університетів та стратегічних сесій. Один вдалий кейс — і ставлення змінюється назавжди.
Демонстрація практичної цінності
Впроваджуйте пілотні проекти з оцінки компетенцій і розвитку компетенцій, які чітко показують зростання продуктивності, залученості та фінансових результатів. Ціннісно-цільова модель компетенцій дає швидкі, вимірювані результати вже за 6–9 місяців.
Залучення керівників до процесу
Зробіть управління талантами спільною відповідальністю бізнесу та HR. Керівники напрямків стають співрозробниками профілів компетенцій , компетентнісний підхід перестає бути «чужим».
Зміна ставлення керівників до компетентнісного підходу — це не разова акція, а системна трансформація корпоративної культури. Ціннісно-цільова модель компетенцій® — це саме той інструмент, який переводить роботу з компетенціями з HR-рівня на рівень стратегічного управління та реального бізнес-результату.
Ірина Тарасова, CEO ВІЧЕ КОНСАЛТИНГ