Саме тому школа менторів перестає бути модною HR-ініціативою і стає повноцінним елементом управління талантами та стратегічного розвитку бізнесу.

Менторство в бізнесі працює лише тоді, коли воно системне, прив’язане до цінностей компанії та бізнес-цілей. Саме тут ключову роль відіграє ціннісно-цільова модель компетенцій® – авторський інструмент (Ірина Тарасова, 2023), який перетворює менторство з «розмов по душах» на вимірюваний бізнес-процес.

Чому саме зараз внутрішнє менторство стало критичним?

• Витік знань через плинність ключових фахівців (Deloitte 2026: 65–72 % компаній в Україні фіксують цю проблему)
• Низька швидкість адаптації нових співробітників та високе вигорання молодих талантів
• Дефіцит готових внутрішніх кандидатів на керівні позиції
• Зростання витрат на зовнішні тренінги та рекрутинг (економія до 45 % при власній школі менторів)

Як правильно запустити школу менторів: 6 ключових кроків

Визначення стратегічної мети. Чітко пов’яжіть програму менторства з пріоритетами бізнесу: прискорення цифрової трансформації, зростання продажів, зниження плинності на ключових посадах, підготовка наступників (succession planning).

Розробка ціннісно-цільової моделі компетенцій для всіх посад. Створіть єдину ціннісно-цільову модель компетенцій, яка описує необхідні компетенції, ціннісні установки та цільові поведінки для кожної ролі — від спеціаліста до C-level. Саме ця модель стає основою менторства в бізнесі: ментори передають не просто технічні знання, а те, як цінності компанії перетворюються на конкретні бізнес-результати. Без такої моделі внутрішнє менторство часто залишається ситуативним і не впливає на ключові KPI.

Відбір та підготовка менторів. Використовуйте оцінку компетенцій + спеціальну програму розвитку (не менше 4–12 тижнів), яка включає: коучингові техніки, етику менторства, навички надання зворотного зв’язку, вміння складати та працювати з ІПР, роботу з опором і мотивацією підопічного.

Створення інфраструктури та цифрових інструментів

Розробіть: профілі ролі менторів, шаблони сесій (онлайн/офлайн), систему трекінгу прогресу (інтеграція з Microsoft Teams, Power Apps, TalentLMS, тощо). Це робить корпоративне менторство прозорим і масштабованим.

Пілотний запуск та фіксація результатів Почніть з 1–2 департаментів. Вимірюйте ключові KPI :

• Швидкість онбордингу (скорочення на 30–50 %)

• Рівень залученості співробітників (зростання на 25–40 %)

• Зниження плинності (зменшення на х %)

• Кількість підготовлених внутрішніх кандидатів на підвищення (зростання на х %)

Інтеграція в корпоративну культуру та систему мотивації Зробіть менторство в бізнесі частиною щорічної оцінки ефективності, KPI та нефінансових винагород. Ментори отримують: бонуси, додаткові вихідні, пріоритет у просуванні, публічне визнання (корпоративні нагороди, згадки в новинах компанії).

Школа менторів — це не витрата, а інвестиція в стійкість і конкурентоспроможність бізнесу. Коли програма менторства будується на ціннісно-цільовій моделі компетенцій, вона перестає бути «HR-активністю» і стає інструментом досягнення стратегічних цілей компанії.

Запуск такої системи реально реалізувати за 4–7 місяців — з пілотом, вимірюваними результатами та швидким масштабуванням. Як це зробити? Відповідь на вебінарі, програма тут.

Ірина Тарасова, CEO ВІЧЕ КОНСАЛТИНГ

Причини такого ставлення добре відомі. З метою аналізу, пропоную їх поєднати у наступні кластери.

Недостатнє розуміння ролі компетенцій у стратегічному управлінні

Для багатьох керівників модель компетенцій асоціюється лише з підбором, оцінкою та навчанням персоналу — класичними HR-задачами. Водночас вони рідко бачать у ній інструмент досягнення бізнес-цілей, цифрової трансформації чи підвищення конкурентоспроможності.

Ціннісно-цільова модель компетенцій® кардинально змінює цю картину: кожна компетенція прямо пов’язана з ключовими бізнес-показниками (KPI, OKR, EBITDA).

Культура управління, орієнтована на «тверді» результати

Український бізнес традиційно фокусується на короткострокових фінансових метриках. У таких умовах компетентнісний підхід сприймається як «непрактичний» або «додатковий».

Проте сучасні дослідження (McKinsey, Deloitte 2025) доводять: компанії з інтегрованими стратегічними компетенціями демонструють на 23 % вищу продуктивність і на 19 % кращу залученість співробітників.

Відсутність інтеграції моделі компетенцій у стратегічне планування

Якщо компетенції не пов’язані зі стратегією компанії, керівники справедливо вважають їх «локальною HR-задачею».

Ціннісно-цільова модель компетенцій ® вирішує цю проблему: вона створює чіткий ланцюжок «цінності → компетенції → бізнес-результати», який стає частиною щорічного стратегічного планування.

Що робити, якщо немає стратегії? Ініціювати проведення циклу командних сесій для топ-менеджменту, після яких майбутнє бізнесу стане зрозумілим для кожного керівника та виконавця. Як це зробити, читайте тут.

Недостатньо сильна роль HR як бізнес-партнера та обмежені знання щодо сучасних моделей компетенцій

У багатьох організаціях HR-функція залишається технічною службою. Без спільної роботи з керівниками бізнес-напрямків управління талантами та розвиток компетенцій не впливають на ключові рішення.

Сучасний HR як бізнес-партнер – це саме той гравець, який може демонструвати ROI від моделі компетенцій у грошових показниках.

Багато керівників просто не бачили успішних кейсів. Без демонстрації реального впливу робота з компетенціями залишається «HR-територією».

Подолати таке ставлення можна завдяки сучасним моделям компетенцій, зокрема Ціннісно-цільовій моделі компетенцій ® (Ірина Тарасова, 2023), яка поєднує корпоративні цінності з чіткими бізнес-цілями та функціями посади.

Як змінити несерйозне ставлення керівників? Пропоную зробити 5 практичних кроків для впровадження компетентнісного підходу.

Інтеграція роботи з компетенціями в стратегію бізнесу

Чітко сформулюйте зв’язок між стратегічними компетенціями, бізнес-показниками та досягненням цілей. Ціннісно-цільова модель компетенцій® робить це автоматично — кожна компетенція має ціннісну та цільову складову. Починати потрібно з трансформації цінностей у корпоративні компетенції з індикаторами. Як це зробити за допомогою командної сесії, читайте тут.

Розвиток HR як бізнес-партнера

Підвищуйте вплив HR через самонавчання та демонстрацію результатів у термінах, зрозумілих CEO: продуктивність, утримання талантів, швидкість трансформації. HR як бізнес-партнер перестає бути «підрозділом» і стає співвласником стратегії. Прокачайте HRHard з розробки компетенцій та KPI на Онлайн курсі «Майстер компетенцій» та Онлайн курсі «Майстер KPI»

Освіта топ-менеджерів

Включайте теми моделі компетенцій та компетентнісного підходу до програм розвитку управлінських компетенцій , корпоративних університетів та стратегічних сесій. Один вдалий кейс — і ставлення змінюється назавжди.

Демонстрація практичної цінності

Впроваджуйте пілотні проекти з оцінки компетенцій і розвитку компетенцій, які чітко показують зростання продуктивності, залученості та фінансових результатів. Ціннісно-цільова модель компетенцій дає швидкі, вимірювані результати вже за 6–9 місяців.

Залучення керівників до процесу

Зробіть управління талантами спільною відповідальністю бізнесу та HR. Керівники напрямків стають співрозробниками профілів компетенцій , компетентнісний підхід перестає бути «чужим».

Зміна ставлення керівників до компетентнісного підходу — це не разова акція, а системна трансформація корпоративної культури. Ціннісно-цільова модель компетенцій®  — це саме той інструмент, який переводить роботу з компетенціями з HR-рівня на рівень стратегічного управління та реального бізнес-результату.

Ірина Тарасова, CEO ВІЧЕ КОНСАЛТИНГ

Як підвищити ефективність зворотного зв’язку? Як навчити керівників давати конструктивний фідбек, який реально працює? Культура зворотного зв’язку будується через розвиток емоційних компетенцій, системне впровадження фідбек‑сесій та розуміння психології взаємодії.

На вебінарі «Роль EQ у культурі зворотного зв’язку» ви отримаєте чітку управлінську логіку, як інтегрувати емоційний інтелект у процеси комунікацій, та зможете запланувати підвищення культури фідбеку.

Дата: 29 квітня 2026 р., час: з 16:00 до 17:30

РЕЄСТРАЦІЯ

Для кого?

• HRD, HRG, HRBP, HRM, що прагнуть впровадити культуру зворотного зв’язку та ефективні інструменти фідбеку
• Керівники напрямів HR, L&D, Talent Management
• Керівники команд та проектів, залучені до побудови або вдосконалення системи управління персоналом

Програма вебінару «Роль EQ у культурі зворотного звʼязку»:

1. Що таке емоційний інтелект (EQ) і чому він критично впливає на ефективність зворотного зв’язку
   • Статистика ефективності команд з високим EQ
   • Як низький рівень емоційного інтелекту вбиває залученість та продуктивність?
   • Як відчуття справедливості та відкритості визначає реакцію на фідбек?
2. Фідбек як система, а не разова практика
   • Чому формальні опитування та одноразові фідбек-сесії не працюють?
   • Основні точки провалу у процесі надання та прийому зворотного зв’язку
   • Різниця між конструктивним фідбеком та критикою
3. Хто відповідає за культуру зворотного зв’язку
   • Роль HR та роль керівника
   • Як уникнути «перекладання відповідальності»?
   • Як формувати єдину логіку HR-рішень через EQ та регулярний конструктивний фідбек?

Спікер:

Вебінар проводить авторка методики розробки ціннісно-цільової моделі компетенцій, авторка методик проведення оцінки компетенцій методами Ассессмент та 360 градусів, бізнес-тренер, засновник ВІЧЕ КОНСАЛТИНГ – Ірина Тарасова  20+ років практичного експертного досвіду включають проведення тренінгів по управлінським, лідерським, HR-компетенціям, розробку моделей компетенцій та проведення проектів оцінки Assessment Center та 360 градусів для міжнародних компаній, великих національних мереж, банків, виробництв України, Грузії, Казахстану, Росії (до 2014 р.).

Вартість участі у вебінарі:

Для однієї людини – 1200 грн.

Для учасників нашої телеграм-групи вартість – 600 грн. Приєднуйтесь до групи та забирайте промокод у закріплених повідомленнях

Графік HRHard курсів та вебінарів на березень-квітень 2026 р.:

18.02.2026 – Вебінар “Модель компетенцій, яка реально працює”

08.04.2026 – Вебінар “Як фонд оплати праці змінює прибутковість бізнесу?» 

22.04.2026 – Вебінар «Онбординг як фактор утримання. Як знизити плинність у перші 90 днів?»

Чому нові співробітники йдуть? Як знизити плинність у перші 3 місяці? Якщо ці питання для вас актуальні, то потрібно обговорювати не «проблемних» кандидатів, а в знаходити ефективний план адаптації. Рання плинність нейтралізується на рівні управлінської відповідальності та злагодженої роботи всього менеджерського складу по «посадці нового співробітника на борт» бізнесу.

На вебінарі «Онбординг як фактор утримання. Як знизити плинність у перші 90 днів?» ви отримаєте чітку управлінську логіку онбордингу, зрозумієте, де саме виникають ризики втрати нових працівників, і зможете перебудувати адаптацію так, щоб перші 90 днів працювали на утримання та ефективність, а не на новий цикл рекрутингу.

Дата: 22 квітня 2026 р., час: з 16:00 до 17:30

РЕЄСТРАЦІЯ

Для кого?

• Для HRD, HRG, HRBP, HRM, що прагнуть впровадити ефективні інструменти утримання персоналу та єдину логіку HR-рішень
• Для керівників напрямів HR, L&D, Talent Management
• Для керівників, залучених у побудову або оновлення системи управління персоналом

Програма вебінару «Онбординг як фактор утримання. Як знизити плинність у перші 90 днів?»:

1. Що таке онбординг і чому він критично впливає на плинність
   • статистика ранньої плинності і роль адаптації
   • які елементи адаптації реально знижують ризик звільнення
   • як відчуття включеності визначає рішення залишитися
2. Онбординг як система, а не набір заходів
   • чому поверхові Welcome-практики та разові інструктажі не працюють
   • основні точки провалу в перші тижні адаптації
   • різниця між онбордингом та просто ознайомленням
3. Рівні онбордингу та їхній вплив на утримання
   • Pre-onboarding: перше враження ще до старту (контакти HR, доступи, процедури)
     Організаційний: чіткі очікування, правила, ролі
   • Соціальний: включення в команду, наставництво, культура взаємодії
     Функціональний: перші завдання, стандарти, KPI (план адаптації 30/60/90 днів)
   • Психофізіологічний
4. Хто насправді відповідає за адаптацію та утримання
   • роль HR та роль безпосереднього керівника
   • як уникнути «перекладання відповідальності»
   • як будувати спільні очікування та підтримку взаємодії
5. Практичні інструменти для зниження ранньої плинності через онбординг
   • Шаблон «План онбордингу»
   • KPI та метрики ефективності онбордингу

Спікер:

Вебінар проводить авторка методики розробки ціннісно-цільової моделі компетенцій, авторка методик проведення оцінки компетенцій методами Ассессмент та 360 градусів, бізнес-тренер, засновник ВІЧЕ КОНСАЛТИНГ – Ірина Тарасова  20+ років практичного експертного досвіду включають проведення тренінгів по управлінським, лідерським, HR-компетенціям, розробку моделей компетенцій та проведення проектів оцінки Assessment Center та 360 градусів для міжнародних компаній, великих національних мереж, банків, виробництв України, Грузії, Казахстану, Росії (до 2014 р.).

Вартість участі у вебінарі:

Для однієї людини – 1200 грн.

Для учасників нашої телеграм-групи вартість – 600 грн. Приєднуйтесь до групи та забирайте промокод у закріплених повідомленнях

Графік HRHard курсів та вебінарів на березень-квітень 2026 р.:

18.02.2026 – Вебінар “Модель компетенцій, яка реально працює”

08.04.2026 – Вебінар “Як фонд оплати праці змінює прибутковість бізнесу?» 

22.04.2026 – Вебінар «Онбординг як фактор утримання. Як знизити плинність у перші 90 днів?»

Модель красиво оформлена, затверджена та презентована керівникам. Але в моменті прийняття рішень про закриття вакансії, формування кадрового резерву та навчання  вона не використовується. Керівники спираються на інтуїцію, HR — на компроміси, а сама модель залишається «правильним документом», який існує окремо від реального управління.

Причина знаходиться не в якості формулювань, а в тому, що компетенції створюють без чіткого зв’язку з цінностями і цілями бізнесу та функціями кожного працівника.

На вебінарі «Модель компетенцій, яка реально працює» ми розглянемо питання, як перетворити модель з документу на інструмент управління.

Дата: 18 березня 2026 р., час: з 16:00 до 17:30

РЕЄСТРАЦІЯ

Для кого?

• Для HRD, HRG, HRBP, HRM, що прагнуть впровадити ефективні інструменти утримання персоналу та єдину логіку HR-рішень
• Для керівників напрямів HR, L&D, Talent Management
• Для керівників, залучених у побудову або оновлення системи управління персоналом

Програма вебінару “Модель компетенцій, яка реально працює”

• Типові помилки в моделях компетенцій
• Чому модель компетенцій не «включається» в процеси управління персоналом?
• Зв’язок цінностей, цілей, функцій та компетенцій
• Як поєднати компетенції з процесами та рішеннями: рекрутингом, оцінкою, навчанням і розвитком персоналу?
• Приклади ціннісно-цільових моделей компетенцій

Спікерка:

Ірина Тарасова – CEO «ВІЧЕ КОНСАЛТИНГ», авторка методики розробки ціннісно-цільової моделі компетенцій та оцінки персоналу за ціннісно-цільовою моделлю компетенцій, бізнес-тренер, консультант, автор та тренер циклу HRHard курсів «Майстер компетенцій», «Майстер KPI», «Майстер Ассессмент Центр та 360», «Майстер онбординг» та ін. Експертний досвід 20+ років.

Вартість участі у вебінарі:
Для однієї людини – 1200 грн.
Для учасників нашої телеграм-групи вартість – 600 грн. Приєднуйтесь до групи та забирайте промокод у закріплених повідомленнях

Графік HRHard курсів та вебінарів на березень-квітень 2026 р.:

25.03.2026 – Вебінар “Створення школи менторів: покроковий план дій”

08.04.2026 – Вебінар “Як фонд оплати праці змінює прибутковість бізнесу?» 

22.04.2026 – Вебінар «Онбординг як фактор утримання. Як знизити плинність у перші 90 днів?»

Ассессмент центр застосовується тоді, коли компанії потрібні чіткі управлінські рішення:

• кого включати до кадрового резерву
• як правильно інвестувати в розвиток персоналу
• як підвищувати ефективність навчальних програм
• як знизити ризики помилкових кадрових рішень
• як запланувати ефективний бюджет на розвиток персоналу

Ассессмент центр – це інструмент, який перетворює оцінку персоналу на систему точних управлінських рішень і розвитку ключових людей бізнесу.

Ассессмент центр – це структурована технологія оцінки персоналу, побудована на спостереженні за проявом Soft&Hard Skills у змодельованих професійних ситуаціях

Що таке Ассессмент центр?

Ассессмент центр – це комплекс вправ і завдань:

• бізнес-кейси
• управлінські ситуації
• презентації та інтерв’ю
• рольові ігри
• групові дискусії
• тести та опитувальники

Усі завдання розробляються під модель компетенцій персоналу та дозволяють максимально проявити необхідні компетенції через чіткі поведінкові індикатори.

Основа Ассессмент центру – ціннісно-цільова модель компетенцій

Ассессмент центр завжди базується на ціннісно-цільовій моделі компетенцій персоналу, яка:

• структурно описує вимоги до посад
• містить поведінкові індикатори
• дозволяє пов’язати компетенції з цінностями та результативністю бізнесу

Без якісної моделі компетенцій неможлива ні коректна оцінка персоналу, ні обґрунтовані управлінські рішення.

Як проводиться Ассессмент центр «під ключ»?

1. Підготовка
   • корекція або розробка ціннісно-цільової моделі компетенцій персоналу
   • підбір вправ та інструментів оцінки та розробка сценарію Ассессмент центру
   • навчання ассессорів
2. Проведення оцінки
   • виконання учасниками практичних завдань
   • спостереження та фіксація проявів компетенцій
   • оцінка за поведінковими індикаторами
3. Обробка результатів та надання результатів оцінки компетенцій
   • сильні сторони та зони розвитку по кожному учаснику та командам – діаграми, рейтинги, аналітика
   • рекомендації щодо кадрового резерву, ротації, навчання та наставництва
   • формування індивідуального плану розвитку (ІПР)
   • груповий та персональний фідбек
   • формування мотивації до розвитку

ПРЕЗЕНТАЦІЯ
АССЕССМЕНТ ЦЕНТР

Що отримує бізнес?

• об’єктивну оцінку персоналу
• прозору оцінку компетенцій персоналу
• реальний, а не формальний кадровий резерв
• готові ІПР для ключових співробітників
• основу для системних управлінських рішень
• підвищення керованості та прогнозованості розвитку команд

Розрахувати вартість

Метод 360/180 градусів застосовується для оцінки та розвитку корпоративних, управлінських і професійних компетенцій та побудови системної культури зворотного зв’язку в компанії.

Коли бізнесу потрібна оцінка 360 градусів та оцінка 180 градусів?

Оцінка 360 градусів та оцінка 180 градусів стають ключовими інструментами тоді, коли компанії необхідно перейти від інтуїтивних управлінських рішень до системного розвитку персоналу на основі об’єктивних даних.

Ці методи застосовуються, коли бізнес прагне:

• отримати об’єктивну та багатовимірну оцінку керівників і виконавців;
• сформувати реальний, а не формальний кадровий резерв;
• розвивати Soft & Hard компетенції на основі структурованого зворотного зв’язку;
• підвищити якість управлінських рішень щодо розвитку персоналу;
• запланувати ефективний та економічно обґрунтований бюджет на навчання і розвиток;
• побудувати культуру відкритого, відповідального та конструктивного зворотного зв’язку у форматі 360 Feedback.

Що таке оцінка 360 градусів та оцінка 180 градусів?

Оцінка 360°– це метод оцінки персоналу, при якому співробітника оцінюють стандартизовані опитувальники:

• керівник
• колеги
• підлеглі
• він сам Self-Assessment

Оцінка 180 градусів є спрощеною формою оцінки 360 та включає:

• оцінку керівника
• самооцінку співробітника Self-Assessment

Основа оцінки 360 та оцінки 180 – ціннісно-цільова модель компетенцій

Оцінка 360 градусів та оцінка 180 градусів базуються на ціннісно-цільовій моделі компетенцій персоналу, яка:

• структурно описує вимоги до посад
• містить поведінкові індикатори
• дозволяє пов’язати компетенції з цінностями та результативністю бізнесу

Без якісної моделі компетенцій неможлива коректна оцінка персоналу та обґрунтовані управлінські рішення. Ціннісно-цільова модель компетенцій забезпечує:

• коректну оцінку компетенцій 360
• управлінську логіку оцінки 180
• зв’язок з бізнес-результатами та цінностями корпоративної культури

Як проводиться оцінка 360 та оцінка 180 «під ключ»?

1. Підготовка
   • корекція або розробка ціннісно-цільової моделі компетенцій персоналу
   • розробка Анкет оцінки 360 або оцінки 180 градусів
   • установчі сесії для респондентів оцінки 360 або оцінки 180 градусів
2. Проведення оцінки
   • заповнення респондентами Анкет оцінки 360 або оцінки 180 градусів
   • координація коректного заповнення Анкет в раках регламенту
3. Обробка результатів та надання результатів оцінки компетенцій
   • сильні сторони та зони розвитку по кожному учаснику та командам – діаграми, рейтинги, аналітика
   • рекомендації щодо кадрового резерву, ротації, навчання та наставництва
   • формування індивідуального плану розвитку (ІПР)
   • персональний фідбек
   • формування мотивації до розвитку

ПРЕЗЕНТАЦІЯ ОЦІНКИ 360/180

Що отримує бізнес?

• оцінку персоналу, яка основана на довірі та принципах конструктивного зворотнього зв’язку
• прозору оцінку компетенцій персоналу
• реальний, а не формальний кадровий резерв
• готові ІПР для ключових співробітників
• основу для системних управлінських рішень
• підвищення керованості та прогнозованості розвитку команд

Розрахувати вартість

Оціночне інтерв’ю поєднує в собі інтерв’ю за компетенціями, поведінкове інтерв’ю та елементи ситуаційного аналізу, перетворюючи звичайну бесіду на інструмент точних діагностичних рішень.

Оціночне інтерв’ю – це інструмент, який робить оцінку персоналу керованою, вимірюваною та обґрунтованою.

Коли бізнесу потрібне оціночне інтерв’ю?

Оціночне інтерв’ю застосовується тоді, коли компанії необхідно отримати глибоку та якісну оцінку персоналу без запуску масштабних процедур Assessment Center або 360.

Оціночне інтерв’ю використовується, коли бізнес прагне:

• отримати об’єктивну оцінку керівників та ключових співробітників
• оцінити рівень управлінських, професійних та Soft & Hard компетенцій
• сформувати або скоригувати кадровий резерв
• підготувати основу для індивідуальних планів розвитку (ІПР)
• підвищити якість кадрових рішень
• знизити ризики помилкових управлінських призначень
• ефективно планувати бюджет на розвиток персоналу

Що таке оціночне інтерв’ю?

Оціночне інтерв’ю – це структуроване інтерв’ю за компетенціями, побудоване на:

• чітких питаннях
• поведінкових індикаторах
• аналізі реального досвіду співробітника
• оцінці логіки мислення та стилю прийняття рішень
• виявленні мотиваційних факторів

На відміну від звичайної співбесіди, оціночне інтерв’ю:

• має стандартизовану структуру
• базується на моделі компетенцій
• дозволяє порівнювати результати різних учасників
• дає об’єктивну оцінку персоналу, а не суб’єктивні враження

Основа оціночного інтерв’ю – ціннісно-цільова модель компетенцій

Оціночне інтерв’ю завжди базується на ціннісно-цільовій моделі компетенцій персоналу, яка:

• структурно описує вимоги до посад
• містить поведінкові індикатори
• пов’язує компетенції з цінностями компанії
• дозволяє оцінювати не лише «що людина вміє», а й «як вона приймає рішення»
• забезпечує зв’язок між оцінкою персоналу та результатами бізнесу

Без якісної моделі компетенцій оціночне інтерв’ю перетворюється на звичайну розмову без управлінської цінності.

Як проводиться оціночне інтерв’ю «під ключ»?

Підготовка

• розробка або адаптація ціннісно-цільової моделі компетенцій
• формування структури оціночного інтерв’ю
• розробка блоку питань за кожним індикатором до всіх компетенцій
• підготовка оцінювальних форм та шкал

Проведення оціночного інтерв’ю

• проведення структурованого інтерв’ю з кожним учасником
• фіксація відповідей та аналіз логіки мислення, професійних рішень і мотивації
• оцінка за чіткими критеріями та індикаторами

Обробка результатів та надання результатів оцінки компетенцій

• сильні сторони та зони розвитку
• рекомендації щодо кадрового резерву, розвитку, ротації
• формування індивідуального плану розвитку (ІПР)
• персональний фідбек
• формування мотивації до розвитку

Що отримує бізнес?

• об’єктивну оцінку персоналу через інтерв’ю за компетенціями
• інструмент для точкової та швидкої оцінки ключових співробітників
• основу для прийняття управлінських кадрових рішень
• готові індивідуальні плани розвитку (ІПР)
• реальний інструмент формування кадрового резерву
• зниження ризиків помилкових призначень
• підвищення керованості та прогнозованості розвитку команд

Розрахувати вартість

Дата: 15 квітня 2026 р., час: з 19:30 до 21:30

РЕЄСТРАЦІЯ

Для кого?

Для HR-професіоналів та керівників структурних підрозділів, які:

• прагнуть перейти від операційного HR до бізнес-орієнтованої ролі
• відповідають за формування та контроль ФОП
• впливають на продуктивність, плинність і структуру персоналу
• мають аргументувати HR-рішення мовою прибутковості та показників
• взаємодіють із власниками та фінансовими директорами

Результат для учасників

Після вебінару ви:

• Засвоїте структуру Фонду Оплати Праці і навчитеся бачити реальну вартість кожного кадрового рішення
• Розумітимете, як Фонд Оплати Праці впливає на EBITDA, маржинальність, операційний прибуток і Cash Flow
• Отримаєте чіткий набір фінансових метрик, які HR повинен контролювати щомісяця
• Навчитеся виявляти ризики неконтрольованого зростання ФОП та управляти ними до того, як це вдарить по прибутковості
• Побачите, як HR-рішення формують фінансовий результат компанії через продуктивність, структуру витрат і рівень плинності
• Зможете аргументувати будь-яке кадрове рішення — від найму до підвищення зарплат — через його вплив на фінансові показники
• Отримаєте практичні моделі, які можна використати у своїй компанії

Програма вебінару

1 Модуль. Роль HR у фінансовій архітектурі компанії

• ФОП як ключовий фактор прибутковості
• HR як співвласник фінансового результату, а не «центр витрат»
• Чому CFO, CEO і власники чекають від HR зовсім інших рішень у 2026 році

2 модуль. Фінансова логіка ФОП

• Що таке ФОП і з чого він реально складається
• Взаємозв’язок ФОП і ключових фінансових показників – як ФОП впливає на EBITDA, маржинальність, продуктивність та ROI HR-рішень
• Метрики, які HR зобов’язаний контролювати
• Ризики та можливості управління ФОП – неконтрольоване зростання, неефективна структура витрат, надмірні компенсації, дисбаланс між продуктивністю та зарплатами.

3 Модуль. Практичні кейси: вплив HR-рішень на EBITDA

• EBITDA до та після зростання ФОП – моделювання, сценарії, прорахунки, чому «зростання ФОП» — не завжди погано
• Оптимізація структури витрат на персонал- як перерозподілити ФОП так, щоб зростала не тільки зарплата, а й результативність
• Вплив плинності на фінансові втрати – реальна вартість заміни співробітника; коли дешевше підвищити, ніж втрачати

4. Q&A та підсумки

• Конкретні відповіді на питання учасників
• Аналіз реальних ситуацій і приклади рішень, які ведуть до покращення фінансових результатів
• Що HR має почати робити вже цього кварталу, щоб посилити вплив на EBITDA

Спікери вебінару
«Payroll Fund&EBITDA: як фонд оплати праці змінює прибутковість бізнесу?»:

Ольга Горлова –— фінансовий та податковий консультант, сертифікований фахівець CAP, CEO консалтингової компанії Manifesta Consult.12+ років практичного досвіду у сфері фінансів, управлінського обліку та стратегічного консалтингу на посадах головний бухгалтер, керівник фінансового відділу, фінансовий директор. Досвід в розробці та впровадженні мотиваційних систем для керівного складу та операційних команд. Поєднує аналітичну точність з розумінням бізнесу, що дозволяє формувати цілісні фінансові рішення, адаптовані до реальних потреб компаній.

Ірина Тарасова – Ірина Тарасова, CEO «ВІЧЕ КОНСАЛТИНГ», консультантка з експертизою впровадження KPI/BSC, оцінки персоналу, проведення тренінгів з управлінських, емоційних, комунікативних та HRHard компетенцій 20+ років, авторка методології розробки ціннісно-цільової моделі компетенцій ® та оцінки персоналу за ціннісно-цільовою моделлю компетенцій ®. Авторка та тренерка циклу курсів HRHard.

Вартість участі у вебінарі:
Для однієї людини – 1800 грн.

Для учасників нашої телеграм-групи вартість – 900 грн. Приєднуйтесь до групи та забирайте промокод у закріплених повідомленнях

Графік HRHard курсів та вебінарів на березень-квітень 2026 р.:

18.03.2026 – Вебінар “Модель компетенцій, яка реально працює”

25.03.2026 – Вебінар “Створення школи менторів: покроковий план дій”

Вебінар “Створення школи менторів: покроковий план дій” потрібен тим, хто планує запустити в компанії системну Школу менторів як реальний інструмент впливу на скорочення плинності персоналу, зменшення витрат на онбординг, оптимізацію бюджету навчання персоналу, формування внутрішнього кадрового резерву та передачу експертних знань і управлінських практик.

Дата: 26 березня 2026 р., час: з 19:00 до 20:30

РЕЄСТРАЦІЯ

Для кого?

• Для HRD, HRG, HRBP, HRM, що прагнуть впровадити тренди утримання та кар’єрного розвитку персоналу
• Для керівників напрямів HR, L&D, Talent Management
• Для керівників, які бажають створити сильну та прозору внутрішню структуру передачі знань та навичок в своїй організації

Програма:

• Чіткий алгоритм впровадження школи менторів в процеси навчання, кар’єрного розвитку та утримання персоналу.
• Менторські програми в компанії —сучасні практики, реальні кейси та робочі шаблони.
• Кейси: Reverse, Peer, D&I, Youth mentoring. Як обрати найбільш ефективну модель для своєї організації?
• Які Soft&HardSkills необхідно передати на розвиток через менторські технології?
• Формування штату Школи менторів. Процедура відбору менторів із числа працюючого персоналу організації – від оцінки до навчання.
• Основні компетенцій ментора. Шаблон моделі компетенцій
• Програми матеріального та нематеріального мотивування менторів: як втримати найкращих?
• Поширені помилки та як їх уникнути у процесі створення школи менторів в організації

Спікер:

Вебінар проводить авторка методики розробки ціннісно-цільової моделі компетенцій, авторка методик проведення оцінки компетенцій методами Ассессмент та 360 градусів, бізнес-тренер, засновник ВІЧЕ КОНСАЛТИНГ – Ірина Тарасова  20+ років практичного експертного досвіду включають проведення тренінгів по управлінським, лідерським, HR-компетенціям, розробку моделей компетенцій та проведення проектів оцінки Assessment Center та 360 градусів для міжнародних компаній, великих національних мереж, банків, виробництв України, Грузії, Казахстану, Росії (до 2014 р.).

Вартість участі у вебінарі:

Для однієї людини – 1200 грн.

Для учасників нашої телеграм-групи вартість – 600 грн. Приєднуйтесь до групи та забирайте промокод у закріплених повідомленнях

Графік HRHard курсів та вебінарів на березень-квітень 2026 р.:

18.02.2026 – Вебінар “Модель компетенцій, яка реально працює”

08.04.2026 – Вебінар “Як фонд оплати праці змінює прибутковість бізнесу?» 

22.04.2026 – Вебінар «Онбординг як фактор утримання. Як знизити плинність у перші 90 днів?»

Дата : по факту формування групи

Можливо проведення у корпоративному форматі

РЕЄСТРАЦІЯ

Для кого?

• HRD, HRBP, HRM, які хочуть посилити фінансову грамотність HR і приймати рішення на основі бізнес-показників

• HR-фахівців, що прагнуть перейти від операційної ролі до рівня HR як стратегічного бізнес-партнера

• Керівників HR-напрямів, яким необхідно розуміти P&L, Cash Flow, EBITDA, ROI та обґрунтовувати HR-бюджет перед власниками або ТОП-менеджментом

• Спеціалістів з компенсацій та пільг (C&B), які працюють з ФОП (фондом оплати праці), бюджетуванням та економікою персоналу

• L&D та Talent Management менеджерів, що оцінюють ефективність навчання та ROI HR-ініціатив

Результат:

• Розуміння суті базових фінансових звітів (Звіт про фінансовий результат P&L, Звіт про рух грошових коштів Cash Flow, БаланcBalanceSheet)
• Вміння читати та інтерпретувати фінансові показники, важливі для HR
• Засвоєння принципів розрахунку та інтерпретації фінансових показників – EBITDA, ROS, ROA, ROI, показників оборотності та ліквідності
• Навчитися аналізувати зв’язок між показниками ефективності співробітників і результатами бізнесу
• Розуміння, що таке дашбординг та фінансовий аналіз HR-практики

ПРОГРАМА

Модуль 1. Фінансові показники та управлінська звітність – як HR-у «говорити мовою цифр», щоб його чули топи?

• Чому HR має «говорити мовою бізнесу»?
• Фінансова структура та її зв’язок з організаційною структурою
• Центри відповідальності: як фінансова структура впливає на управління співробітниками
• Фінансові звіти: структура, взаємозв’язок, принципи читання, точки взаємозв’язку з управлінням персоналу
• Практичні приклади з HR: бюджет ФОТ, витрати на навчання, вартість найму
• Q&A та обговорення кейсів: питання та відповіді, обговорення застосування на практиці

Модуль2. Використання фінансових показників для управління та оцінки роботи співробітників

• Ключові показники: основні фінансові показники – EBITDA, ROS, ROA, ROI, показники оборотності та ліквідності, важливі для HR та менеджменту
• Практичні приклади з HR: як пов’язані показники продуктивності працівників з фінансовим результатом через КРІ
• Як розробляти фінансові КРІ для персоналу?
• Q&A та обговорення кейсів: питання та відповіді, обговорення застосування на практиці

Модуль3. Інструменти фінансового моніторингу у HR-практиці та прийняття рішень на основі бізнес-показників

• Фінансове планування: основи бюджетування, контролю та моніторингу
• Навіщо дашборди HR: прозорість, швидкість прийняття рішень
• Інструменти: Excel, гугл-таблиці – основні функції
• Приклад дашборду: демонстрація ключових елементів
• Практичні приклади з HR: як пов’язані показники продуктивності працівників з фінансовим результатом
• Висновки та Next Steps: к впровадити фінансові інструменти у HR-практику вашої організації

Тренери онлайн курсу “HR&Finance: розвиток фінансових компетенцій”:

Ольга Горлова –— фінансовий та податковий консультант, сертифікований фахівець CAP, CEO консалтингової компанії Manifesta Consult.12+ років практичного досвіду у сфері фінансів, управлінського обліку та стратегічного консалтингу на посадах головний бухгалтер, керівник фінансового відділу, фінансовий директор. Досвід в розробці та впровадженні мотиваційних систем для керівного складу та операційних команд. Поєднує аналітичну точність з розумінням бізнесу, що дозволяє формувати цілісні фінансові рішення, адаптовані до реальних потреб компаній.

Ірина Тарасова – Ірина Тарасова, CEO «ВІЧЕ КОНСАЛТИНГ», консультантка з експертизою впровадження KPI/BSC, оцінки персоналу, проведення тренінгів з управлінських, емоційних, комунікативних та HRHard компетенцій 20+ років, авторка методології розробки ціннісно-цільової моделі компетенцій ® та оцінки персоналу за ціннісно-цільовою моделлю компетенцій ®. Авторка та тренерка циклу курсів HRHard.

Вартість:

Для однієї людини – 6000 грн.
Діє Акція «Приведи друга!» – Вартість участі 2-х осіб – 10000 грн. Для активації акції у графі «Промокод» напишіть наступний текст: «Акція «Приведи друга» та вкажіть ім’я та прізвище 2-го учасника».

РЕЄСТРАЦІЯ

Онлайн курс з розвитку #HRхард компетенцій «Ассессмент + 360» розроблений для HRD та HRM, бізнес-тренерів та консультантів, з метою передачі знань з технології проведення оцінки компетенцій.

Навіщо?

• навчитися проводити точну оцінку рівня відповідності займаній посаді працюючих співробітників з оптимальним бюджетом
• мати об’єктивні дані для кадрових ротацій та кар’єрного розвитку
• мати обґрунтовану аргументацію при розробці та захисті бюджету навчання та розвитку 
• розуміти етапи виконання проекту оцінки компетенцій за рахунок внутрішних ресурсів
• вміти використовувати мікс-технології оцінки для отримання надійних результатів

Особистий результат та результат для організації:

• зростання мотивації на саморозвиток і розвиток команд
• впевненість у формуванні кадрового резерву та планах його підготовки
• перехід від “інтуїтивних” технік вибору навчальних програм та корпоративних івентів у прозору технологію ефективного розподілу бюджету на навчання та розвиток персоналу
• покращення взаєморозуміння між керівниками топ, мідл та лінійного рівня та HR-підрозділом
• зростання особистого професіоналізму, цінності та вартості на ринку праці HR-фахівців

Програма:
1 модуль (2 години). Ціннісно-цільова модель компетенцій – основа для проведення якісної оцінки компетенцій

• Співвідношення Soft/Hard у ціннісно-цільовій моделі компетенцій
• Розробка ціннісно-цільової моделі: ціннісні (корпоративні) компетенції, цільові (професійні) компетенції – кількість, поведінкові індикатори до ціннісних та цільових компетенцій
• Розгляд шаблонів ціннісно-цільових компетенцій
• Модель компетенцій у процесах підбору, онбордингу, оцінки та розвитку персоналу

Домашнє завдання: 

• зробити аналіз актуальності існуючих цінностей та цілей в своїй організації;
• розробити Ціннісно-цільову модель компетенцій

2 модуль (2 години). Оцінка компетенцій технологією Ассессмент Центр: підготовчий етап

• Інструменти оцінки – тести, психологічні методики, рольові та ділові ігри, інші практичні вправи. Приклади, шаблони, перелік методик.
• Принципи розробки та підбору інструментів оцінки компетенцій
• Матриця оцінки «Компетенції/Інструменти»
• Оціночне інтерв’ю. Як застосовуванти у практиці Ассессмент Центр

Домашнє завдання: розробка Матриці оцінки «Компетенції/Інструменти» по шаблонній моделі компетенцій

3 модуль (2 години). Аналіз домашніх завдань.

4 модуль (2 години). Проведення Ассессмент Центр – офлайн та онлайн формати

• Етап реалізації Ассессмент Центр
• Кількість ассессоров та фасилітаторів
• Регламент онлайн Ассессменту
• Принцип формування груп учасників – кількість та основні правила
• Вибір та підготовка асесорів

Домашнє завдання: розробка Регламенту онлайн Ассессменту

5 модуль (2 години). Аналіз домашніх завдань

6 модуль (2 години). Оцінка компетенцій технологією 360/180: підготовчий етап

• Оцінка 360 градусів – плюси та мінуси технології
• Обов’язкові умови корпоративного середовища для отримання валідних результатів
• Принципи розробки анкет 360/180 градусів
• Регламент проведення процедури

Домашнє завдання: розробка анкети 360 градусів по шаблонній моделі компетенцій

7 модуль (2 години). Аналіз домашніх завдань.

8 модуль (2 години). Результати оцінки компетенцій та їх використання

• Шкала оцінки Ассессменту та 360
• Використання мікс-технологій для отримання надійних результатів оцінки
• Обробка результатів
• Використання результатів. Шаблон ІПР
• Надання зворотнього зв’язку учасникам оцінки – груповий та індивідуальний фідбек
• Факапи та наслідки. Чого не можна робити при проведенні оцінки компетенцій

Спікер:

Ірина Тарасова – CEO «ВІЧЕ КОНСАЛТИНГ», авторка методики розробки ціннісно-цільової моделі компетенцій та оцінки персоналу за ціннісно-цільовою моделлю компетенцій, бізнес-тренер, консультант, автор та тренер циклу HRHard курсів «Майстер компетенцій», «Майстер KPI», «Майстер Ассессмент Центр та 360», «Майстер онбординг» та ін. Експертний досвід 20+ років.

Вартість:
Для однієї людини – 12000 грн. (вартість знижена на період дії воєнного стану).
Діє Акція «Приведи друга!» – Вартість участі 2-х осіб – 22000 грн. Для активації акції у графі «Промокод» напишіть наступний текст: «Акція «Приведи друга» та вкажіть ім’я та прізвище 2-го учасника».

Додаткову знижку ви можете знайти у закріплених повідомленнях групи https://t.me/hrexpertclub

Повний перелік #HRHard курсів за посиланням https://tarasova.com.ua/category/onlajn-kursy-uk/