Ассессмент центр застосовується тоді, коли компанії потрібні чіткі управлінські рішення:

• кого включати до кадрового резерву
• як правильно інвестувати в розвиток персоналу
• як підвищувати ефективність навчальних програм
• як знизити ризики помилкових кадрових рішень
• як запланувати ефективний бюджет на розвиток персоналу

Ассессмент центр – це інструмент, який перетворює оцінку персоналу на систему точних управлінських рішень і розвитку ключових людей бізнесу.

Ассессмент центр – це структурована технологія оцінки персоналу, побудована на спостереженні за проявом Soft&Hard Skills у змодельованих професійних ситуаціях

Що таке Ассессмент центр?

Ассессмент центр – це комплекс вправ і завдань:

• бізнес-кейси
• управлінські ситуації
• презентації та інтерв’ю
• рольові ігри
• групові дискусії
• тести та опитувальники

Усі завдання розробляються під модель компетенцій персоналу та дозволяють максимально проявити необхідні компетенції через чіткі поведінкові індикатори.

Основа Ассессмент центру – ціннісно-цільова модель компетенцій

Ассессмент центр завжди базується на ціннісно-цільовій моделі компетенцій персоналу, яка:

• структурно описує вимоги до посад
• містить поведінкові індикатори
• дозволяє пов’язати компетенції з цінностями та результативністю бізнесу

Без якісної моделі компетенцій неможлива ні коректна оцінка персоналу, ні обґрунтовані управлінські рішення.

Як проводиться Ассессмент центр «під ключ»?

1. Підготовка
   • корекція або розробка ціннісно-цільової моделі компетенцій персоналу
   • підбір вправ та інструментів оцінки та розробка сценарію Ассессмент центру
   • навчання ассессорів
2. Проведення оцінки
   • виконання учасниками практичних завдань
   • спостереження та фіксація проявів компетенцій
   • оцінка за поведінковими індикаторами
3. Обробка результатів та надання результатів оцінки компетенцій
   • сильні сторони та зони розвитку по кожному учаснику та командам – діаграми, рейтинги, аналітика
   • рекомендації щодо кадрового резерву, ротації, навчання та наставництва
   • формування індивідуального плану розвитку (ІПР)
   • груповий та персональний фідбек
   • формування мотивації до розвитку

ПРЕЗЕНТАЦІЯ
АССЕССМЕНТ ЦЕНТР

Що отримує бізнес?

• об’єктивну оцінку персоналу
• прозору оцінку компетенцій персоналу
• реальний, а не формальний кадровий резерв
• готові ІПР для ключових співробітників
• основу для системних управлінських рішень
• підвищення керованості та прогнозованості розвитку команд

Розрахувати вартість

Метод 360/180 градусів застосовується для оцінки та розвитку корпоративних, управлінських і професійних компетенцій та побудови системної культури зворотного зв’язку в компанії.

Коли бізнесу потрібна оцінка 360 градусів та оцінка 180 градусів?

Оцінка 360 градусів та оцінка 180 градусів стають ключовими інструментами тоді, коли компанії необхідно перейти від інтуїтивних управлінських рішень до системного розвитку персоналу на основі об’єктивних даних.

Ці методи застосовуються, коли бізнес прагне:

• отримати об’єктивну та багатовимірну оцінку керівників і виконавців;
• сформувати реальний, а не формальний кадровий резерв;
• розвивати Soft & Hard компетенції на основі структурованого зворотного зв’язку;
• підвищити якість управлінських рішень щодо розвитку персоналу;
• запланувати ефективний та економічно обґрунтований бюджет на навчання і розвиток;
• побудувати культуру відкритого, відповідального та конструктивного зворотного зв’язку у форматі 360 Feedback.

Що таке оцінка 360 градусів та оцінка 180 градусів?

Оцінка 360°– це метод оцінки персоналу, при якому співробітника оцінюють стандартизовані опитувальники:

• керівник
• колеги
• підлеглі
• він сам Self-Assessment

Оцінка 180 градусів є спрощеною формою оцінки 360 та включає:

• оцінку керівника
• самооцінку співробітника Self-Assessment

Основа оцінки 360 та оцінки 180 – ціннісно-цільова модель компетенцій

Оцінка 360 градусів та оцінка 180 градусів базуються на ціннісно-цільовій моделі компетенцій персоналу, яка:

• структурно описує вимоги до посад
• містить поведінкові індикатори
• дозволяє пов’язати компетенції з цінностями та результативністю бізнесу

Без якісної моделі компетенцій неможлива коректна оцінка персоналу та обґрунтовані управлінські рішення. Ціннісно-цільова модель компетенцій забезпечує:

• коректну оцінку компетенцій 360
• управлінську логіку оцінки 180
• зв’язок з бізнес-результатами та цінностями корпоративної культури

Як проводиться оцінка 360 та оцінка 180 «під ключ»?

1. Підготовка
   • корекція або розробка ціннісно-цільової моделі компетенцій персоналу
   • розробка Анкет оцінки 360 або оцінки 180 градусів
   • установчі сесії для респондентів оцінки 360 або оцінки 180 градусів
2. Проведення оцінки
   • заповнення респондентами Анкет оцінки 360 або оцінки 180 градусів
   • координація коректного заповнення Анкет в раках регламенту
3. Обробка результатів та надання результатів оцінки компетенцій
   • сильні сторони та зони розвитку по кожному учаснику та командам – діаграми, рейтинги, аналітика
   • рекомендації щодо кадрового резерву, ротації, навчання та наставництва
   • формування індивідуального плану розвитку (ІПР)
   • персональний фідбек
   • формування мотивації до розвитку

ПРЕЗЕНТАЦІЯ ОЦІНКИ 360/180

Що отримує бізнес?

• оцінку персоналу, яка основана на довірі та принципах конструктивного зворотнього зв’язку
• прозору оцінку компетенцій персоналу
• реальний, а не формальний кадровий резерв
• готові ІПР для ключових співробітників
• основу для системних управлінських рішень
• підвищення керованості та прогнозованості розвитку команд

Розрахувати вартість

Оціночне інтерв’ю поєднує в собі інтерв’ю за компетенціями, поведінкове інтерв’ю та елементи ситуаційного аналізу, перетворюючи звичайну бесіду на інструмент точних діагностичних рішень.

Оціночне інтерв’ю – це інструмент, який робить оцінку персоналу керованою, вимірюваною та обґрунтованою.

Коли бізнесу потрібне оціночне інтерв’ю?

Оціночне інтерв’ю застосовується тоді, коли компанії необхідно отримати глибоку та якісну оцінку персоналу без запуску масштабних процедур Assessment Center або 360.

Оціночне інтерв’ю використовується, коли бізнес прагне:

• отримати об’єктивну оцінку керівників та ключових співробітників
• оцінити рівень управлінських, професійних та Soft & Hard компетенцій
• сформувати або скоригувати кадровий резерв
• підготувати основу для індивідуальних планів розвитку (ІПР)
• підвищити якість кадрових рішень
• знизити ризики помилкових управлінських призначень
• ефективно планувати бюджет на розвиток персоналу

Що таке оціночне інтерв’ю?

Оціночне інтерв’ю – це структуроване інтерв’ю за компетенціями, побудоване на:

• чітких питаннях
• поведінкових індикаторах
• аналізі реального досвіду співробітника
• оцінці логіки мислення та стилю прийняття рішень
• виявленні мотиваційних факторів

На відміну від звичайної співбесіди, оціночне інтерв’ю:

• має стандартизовану структуру
• базується на моделі компетенцій
• дозволяє порівнювати результати різних учасників
• дає об’єктивну оцінку персоналу, а не суб’єктивні враження

Основа оціночного інтерв’ю – ціннісно-цільова модель компетенцій

Оціночне інтерв’ю завжди базується на ціннісно-цільовій моделі компетенцій персоналу, яка:

• структурно описує вимоги до посад
• містить поведінкові індикатори
• пов’язує компетенції з цінностями компанії
• дозволяє оцінювати не лише «що людина вміє», а й «як вона приймає рішення»
• забезпечує зв’язок між оцінкою персоналу та результатами бізнесу

Без якісної моделі компетенцій оціночне інтерв’ю перетворюється на звичайну розмову без управлінської цінності.

Як проводиться оціночне інтерв’ю «під ключ»?

Підготовка

• розробка або адаптація ціннісно-цільової моделі компетенцій
• формування структури оціночного інтерв’ю
• розробка блоку питань за кожним індикатором до всіх компетенцій
• підготовка оцінювальних форм та шкал

Проведення оціночного інтерв’ю

• проведення структурованого інтерв’ю з кожним учасником
• фіксація відповідей та аналіз логіки мислення, професійних рішень і мотивації
• оцінка за чіткими критеріями та індикаторами

Обробка результатів та надання результатів оцінки компетенцій

• сильні сторони та зони розвитку
• рекомендації щодо кадрового резерву, розвитку, ротації
• формування індивідуального плану розвитку (ІПР)
• персональний фідбек
• формування мотивації до розвитку

Що отримує бізнес?

• об’єктивну оцінку персоналу через інтерв’ю за компетенціями
• інструмент для точкової та швидкої оцінки ключових співробітників
• основу для прийняття управлінських кадрових рішень
• готові індивідуальні плани розвитку (ІПР)
• реальний інструмент формування кадрового резерву
• зниження ризиків помилкових призначень
• підвищення керованості та прогнозованості розвитку команд

Розрахувати вартість