На сьогоднішній день твердження того, що сприйняття клієнтами продуктів, злагодженість внутрішніх процесів, внутрішні втрати, показники прибутковості та загальний успіх бізнесу на ринку залежать від людей, які працюють у компанії, не потребує доказів. Низька задоволеність персоналу з високим ступенем ймовірності призводить до збою внутрішніх процесів і, як наслідок, до низького рівня задоволеності клієнтів та партнерів. Високий рівень задоволеності персоналу є базовим емоційним станом співробітників, внаслідок якого формується лояльність до організації та залучення у внутрішні процеси, без якої неможливо досягти показників максимальної результативності організації. Прямий взаємозв’язок між рівнем залученості та результативністю підтверджується численними результатами досліджень консалтингових компаній по всьому світу.
Об’єктивні виміри задоволеності персоналу виходять на перший рівень актуальності за підсумками 2020 року і в 2021 році, оскільки різка зміна звичних умов професійної діяльності, необхідність взаємодіяти та приймати рішення за допомогою принципово нових каналів комунікацій, загальна нестабільність та страх за своє здоров’я, призвів до зниження цього показника емоційного стану персоналу практично у кожній організації.
Ігнорувати таку ситуацію неприпустимо, оскільки показник задоволеності детермінує формування подальших емоційних станів – лояльності та залученості, що безпосередньо пов’язані з показниками результативності діяльності. Однак і ініціювати процеси зростання задоволеності персоналу без об’єктивного розуміння основних факторів зниження недоцільно, оскільки надто високі ризики нецільового використання ресурсів без досягнення бажаного результату. Отже, у фокусі ключової уваги менеджменту мають з’явитися як показник задоволеності, так і валідні інструменти його вимірювання.
Існує безліч підходів до виміру задоволеності персоналу, але тепер хотілося б зосередитися не так на аналізі існуючих методів, але в визначенні цілей і використання результатів цього дослідження, що дозволяє вибрати оптимальну методологію оцінки задоволеності персоналу.
Визначення мети будь-якої дії – це відповіді на запитання «навіщо ми це робимо?» та «який результат хочемо отримати?». Навіщо необхідно оцінювати задоволеність працюючих співробітників і який результат потрібно? Відповіді на ці питання дуже прості та конкретні – для виявлення існуючих зон незадоволеності та своєчасної зміни керуючих процесів в організації.
Таким чином, методологія оцінки задоволеності має базуватися на простій та прозорій категоризації потреб. Потреби працюючих співробітників традиційно поділяються на дві групи – матеріальні потреби та ряд нематеріальних потреб, які доцільно поділити на 4 складові:
- потребність у приналежності
- потребність у розумінні цілей діяльності
- потребність у розвитку майстерності
- потребність у автономії.
Результати оцінки кожного рівня задоволеності дозволить чітко побачити «слабкі місця» або «білі плями» у мотиваційній політиці організації та запланувати ті зміни в системі менеджменту, які призведуть до зростання задоволеності, лояльності, залучення та результативності персоналу.
Методологічний принцип оцінки задоволеності персоналу полягає у вимірі впливу мотиваційної політики щодо 5-факторної моделі задоволеності: задоволеність фінансовими умовами, задоволеність приналежністю до організації, задоволеність системою цілепокладання, задоволеність розвитком особистої майстерності, задоволеність автономністю власної діяльності, які відносяться до матеріальних та нематеріальних інструментів мотиваційних впливів. Типи задоволеності персоналу розглядаються як співвідношення власних очікувань та потреб із фактичною організаційною ситуацією.
Результати оцінки задоволеності повинні лягати в основу зміни мотиваційних політик і культури менеджменту в організації.