Как создать мотивационную систему оценки компетенций?

При планировании проведения оценки компетенций персонала нужно понимать, что этот процесс не может быть автономным. Для того, чтобы уйти от риска искажения смысловой сути процесса оценки, я бы назвала его частью системного процесса развития персонала. Если говорить коротко, то оценка проводится не ради оценки, а с целью получения информации, которая будет использоваться в других процессах управления персоналом – подборе, онбординге, обучении, подготовке кадрового резерва или управлении талантами.  Основными пользователями этой информации являются не только HR-менеджеры, а сами сотрудники и менеджмент организации.

«Включить» мотивационный компонент оценки компетенций для сотрудников возможно только лишь через донесение следующего смысла — объективная информация об уровне имеющихся знаний, навыков и личностных качеств требуется для развития и достижения более высоких результатов.И здесь нужно подробнее остановиться на 3-х ключевых составляющих этого смысла – оценка компетенций, рост компетенций и лучшие результаты — достижение организационных целей, стабильность организации, поощрения, рост личного дохода, личное благосостояние.

Отсюда следует следующее важное понимание процесса оценки – необходимо создать логическую связь между моделью компетенций, карьерным ростом и целевыми показателями каждого, т.е. до проведения оценки уже должны быть:

  1. Ценностно-целевая модель компетенций
  2. Система грейдов
  3. Модель KPI/OKR.

Сама процедура не должна вызывать никаких сомнений в своей непредвзятости.  Оценка  компетенций станет мотивационной для персонала только через создание особой атмосферы, которая вызовет у сотрудников интерес и понимание личной выгоды участия, одновременно снимая страх и негативное отношение к процессу.  Добиться такой особой атмосферы возможно при соблюдении следующих принципов:

  1. Открытость
  2. Доверие
  3. Объективность
  4. Профессионализм координаторов процесса оценки.

Необходимыми условиям для проведения мотивационной оценки компетенций персонала является наличие системы внутренних коммуникаций и высокий уровень компетенций руководителей, которые понимают, принимают и транслируют ценностно-целевую культуру менеджмента в организации.

В чем же заключается роль и ответственность HR-менеджера при проведении оценки персонала?

  1. В инициировании процесса оценки
  2. В четком соблюдении технологии Ассессмент Центр или 360 градусов
  3. В понимании и внедрении до проведения оценки отсутствующих элементов HR-процессов
  4. В контроле уровня управленческих компетенций менеджмента организации и оказании коучинговой и менторской поддержки при решении ими задач управления персоналом.

О технологии проведения Ассессмент Центр и 360 градусов вы можете узнать на вечернем онлайн курсе «Ассессмент Центр и 360 градусов». Программа.

С этапами и условиями проведения оценки компетенций внешними консультантами можно ознакомиться здесь.

Развить практические навыки оценки персонала вы можете на курсе «Мастер Ассессмент Центр». Программа.